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人事档案调研报告相关的怎么写|写法
2019-10-19
档案电子化建设的调研报告

  一、调查队档案电子化建设的必要性

  所谓调查队档案电子化,是指各级调查队在工作中,以数字形式记录于磁带、磁盘、光盘等载体,依赖计算机系统阅读、处理并可在通讯网络上传输的各种数据、文件、资料,通过整理并直接形成有价值的历史记录。它具有存储量大,涉及内容广,信息传递速度快、传递形式多样化的特点。它是现代社会信息化档案的重要组成部分,亦是现阶段各级调查队办公自动化系统建立的起点和基础。搞好电子化档案建设不仅能提高办公自动化建设水平,也能促进整个调查队工作效率和管理效率的提高。因此,加快调查队档案电子化建设已是当务之急,必须引起各级调查队领导的重视。

  二、调查队档案电子化建设的现状及问题

  近年来,随着调查队系统内联网、互连网的开发使用,提高了办公效率,节约了人力、物力和财力。但是,对电子文件资料和调查数据的管理归档工作却落后于电子化的发展及普及速度,仍停留在纸质档案归档和自行的电子备份,在管理上仍没有效的办法。主要有以下五个方面的问题需要关注:

  1、电子文档处理软、硬件难统一。当前我国it行业竞争加剧,不同载体、格式、设备环境的新产品层出不穷,为使用者提供了更多的选择余地。而对需要长期保存的电子档案来说,在不同机型、软件、硬件等环境下,通用性差,彼此之间不兼容,在资源共享和公共检索等方面表现出明显的局限性。加之计算机更新换代快,对于需要长期归档保存的电子数据来说,设备依赖性造成的问题会更加突出。如十年前的5寸软盘出现保管完好的电子文件找不到读取设备的问题。

  2、软件、数据归档难成体系。目前,调查队系统各项业务都实行了电算化、网络化传输管理,由于业务软件升级频繁,且在安装使用之前,都会配发系统软件、软件程序及其全套资料,给归档管理带来了较多困难。表现突出的问题:一是系统升级程序、补丁程序直接升级安装,没有留下程序档案,使原始程序与后来程序脱节;二是业务人员经常轮岗,不同人员在不同时期参加程序使用或者升级培训后,未进行集中统一管理;三是由于业务软件数据库文件所占用的磁盘空间大,用一般软盘难以进行保存,从而使业务软件和业务数据的归档管理不成体系。

  3、电子文件资料归档管理滞后。一方面,由于现有的办公自动化系统中,电子数据资料的制发、使用与档案管理是分开进行的,电子档案的收集整理工作是在电子文件资料的产生之后进行的,导致电子文件资料的归档工作滞后于产生传播速度;另一方面由于目前调查队系统的数据资料大多在通过电子文书传播的同时,为了增强文书的真实性,仍然打印成纸质的作为执行依据,形成纸质数据资料版本与电子版本同时并存的现象。

  4、电子文件资料容易被删改。档案只有具备原始性和真实性,才能具有法律意义上的凭证作用。对于调查队业部门的调查数据、调研报告、人事档案、财务档案等统计资料来说,电子数据的真实性涉及到国家的宏观调控、经济预测、领导决策的重要参考依据,必须十分真实。而电子文件资料的易删改性使信息资料面临着被随意改动、删除和剪接的可能性,容易造成信息失真,又不会留下任何痕迹。

  5、档案设备和人员素质均有差距。由于电子文件资料的存储介质如软盘、光盘属于高分子化合物,易受外界环境变化的干扰,磁场、雷电、周围环境温度、湿度改变等各种自然现象都可能对电子文件资料造成不良影响,破坏介质上的信息。目前,调查队系统有档案室的队极少数,基本上是数据、文件档案在各科室自行保管,使用的档案设备与电子档案所需标准相差甚远,容易导致电子档案破坏。与此同时,在电子档案的管理上,既不是传统的档案管理人员能够胜任,也不是科技人员可以替代,它需要管理人员既具备档案管理的基础知识,熟练掌握档案工作的基本原则和方法,又要熟练掌握电子计算机技术、数字通信技术等。

  三、调查队档案电子化建设的对策

  面对电子化的飞速发展和普及,各级调查队领导应以高度的责任感和使命感努力解决电子化档案建设工作中的实际问题,为未来档案工作电子化、信息化的发展奠定坚实的基础。

  一要采用先进技术,确保归档电子文件真实性。对电子文件的制发,建议由其上级部门设计出专用程序进行管理,使文件从草拟、审阅到领导签发,都建立一套完整的可控制系统,建立加密的机内操作日志,监督系统操作。这样既能保证电子文件的真实性,又可使文件资料形成过程真实记录下来,展现出历史原貌。在日常工作中应给不同的使用人员赋予不同的操作权限,防止越权使用。

  二要加强部门之间协调配合,确保文件资料收集完整性。调查队各部门要根据不同业务特点,对各类电子文件格式进行统一要求,这样既方便信息的汇聚接收,又利于电子文件资料的归档管理,还能保证数据的可靠性和通用性。特别是内部之间要加强配合,对自身产生的电子文件资料尽可能地转换成归档所需格式,如word、excel文件格式。此外,由科技人员协助负责将日常工作中形成的具有保存价值的电子文件资料归档,解决信息存储载体分离,脱机保管信息,无疑是最佳归档途径之一,进而提高电子档案的完整性。

  三要不断完善档案信息采集功能,达到完整统一要求。档案管理人员应该积极参与办公自动化系统的设计应用,根据档案管理的要求提出相应的设计要求,以便于档案信息的采集整理。同时,对于档案重要组成部分的机关文件管理系统设计时,力求使文件资料的形成制发与分类归档同步进行,让系统根据事先拟定的归档范围将有价值的文件自动备份保存下来,避免重复劳动带来的资源浪费。与此同时,对业务软件的补丁、升级程序,操作人员要及时向档案人员报备,及时进行归档和管理,以避免工作人员岗位流动带来的信息转移丢失。

  四要注重做好电子档案安全防护工作,实现电子档案安全性。目前调查队系统的内联网与互联网虽实行了物理隔离,但部分员工从互联网上下载的资料中可能藏有各类病毒,造成危害。对此,一方面科技部门和信息管理部门要加强计算机安全管理,经常检查,密切监控,定期发布病毒预警公告,防范互联网病毒在内联网上恶意漫延传播;另一方面档案人员在进行电子文件资料归档鉴定工作时,要认真进行查毒、杀毒,通过检测处理后方可归档保存。

  五要搞好库房建设,切实提高人员素质。在电子档案管理工作中应特别注意选用质量好、可靠性高的存贮介质,以延长存储时间。对存放在存贮介质上的电子档案资料应写好保护,存放在防潮、防热、防尘、防磁的场所,对需要永久、长期保存的电子文件资料,要制定严格的定期复制管理制度,转换载体,以防止信息的丢失。出于风险防范的目的,电子档案一般要采用双备份制,在档案库房和计算机中心各存放一套,确保不受到损坏、数据丢失或单方面修改数据。与此同时,还要全力抓好业务培训,加强对电子文件制作和档案管理人员的技术培训,提高从业人员的素质和责任心,担负起电子文件资料归档工作的重任。

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干部能力建设教育调研报告

  “围绕增强执政意识、提高执政能力,创新培训方法,提高培训质量,大规模培训干部。”深入贯彻xx届四中全会的这一精神,抓紧抓好青年干部队伍的能力建设是关键。近年来,溧水县坚持把能力培养作为教育培训青年干部的突破口,一手抓理论培训,一手抓实践锻炼,全面加强青年干部的党性修养,提高青年干部的学习能力、实践能力和创新能力,为全县三个文明建设提供坚强的组织保证。

  一、加强理论培训,是青年干部能力建设的重要基础

  我县针对部分青年干部缺乏系统理论教育的实际,坚持把理论培训放在教育培训工作的首位,通过精选培训内容、创新培训方式、合理利用资源、加大管理力度,全面加强青年干部的党性修养,不断提高他们的政治素质和业务水平,为青年干部的能力发展打下了坚实的理论基础。

  1、精选培训内容。我们从青年干部的自身特点出发,结合实际工作需要,以“夯实理论基础,增强党性原则,提高知识水平,强化工作能力”为主线,精心选择培训内容。一是在理论教育方面突出系统性,以马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为中心内容,结合学习科学发展观和中央的重大方针政策,使青年干部坚定理想信念,增强实际工作中的原则性、系统性、预见性和创造性。二是在党性教育方面突出政治性,重点进行全心全意为人民服务的宗旨教育、党的先进性教育、党的传统作风教育和民主法制教育等,使青年干部进一步接受党性教育,坚定政治立场。三是在知识更新方面突出开放性,结合国际国内和县内经济社会发展的新形势、新变化,安排当代世界和中国经济、政治和科技等方面的教学,邀请县领导和部门乡镇领导进行县情教育和研讨,使青年干部开阔视野、提升知识层次,逐步培养起面向未来、面向发展的眼光。四是在工作能力方面突出实践性,强化业务知识、管理知识和操作技能等方面的培训,使学员在今后实际工作中能成为行家里手,大胆创新,开拓进取。

  2、创新培训方式。一是集中培训与分类指导相结合。我们对青年干部培训既有统一的标准要求,又根据不同对象分层次、分类别开展培训,举办了青年后备干部培训班、青年人才培训班、党外青年干部培训班、新上岗领导干部培训班等不同班次,避免了学非所需、补非所缺的弊端。在青年后备干部班培训中还创出了特色,形成了制度,办出了成效,多次在省市党校或组织工作会议上作经验交流。二是理论学习与专题研讨相结合。为增强感性认识,我们结合所授内容列出一些专题,组织学员外出参观考察调研,拓宽视野,学习他人经验,促进自我发展。如我们安排01届青干班学员赴温州考察非公有制企业党建情况,学员们都写了考察报告,组织进行专题研讨交流。三是课堂教学与模拟社会实践相结合。针对青年人思维敏捷、活泼好动的特点,我们采取情景模拟、案例分析、对策研究、双向交流等多种方式,并在课程设置上有目的地增加定性分析、模拟决策、调查研究等与实际工作相接近、操作性较强的内容,在教学中让学员们自己当教员,自己当决策者,从而增强实践性锻炼。

  3、合理利用资源。培训中我们十分注重优化、合理利用好各类培训资源,逐步形成布局合理、分工明确、特色鲜明、优势互补的培训资源,使有限资源发挥出最大的效益为培训服务。一是着力建设好党校这一干部教育培训主阵地。近年来,我县对党校软硬件建设投入资金近300万元,有效地促进了党校整体水平的提高,每一届青干班的成功举办均得益于此。二是优化组合县内其它培训资源。按照党管人才原则,成立县人才培训中心,由党校统一实施对县内各级各类人才的培训,青年人才全部进中心接受培训。三是建立县外培训基地。利用驻外招商的形式,在驻外招商点建立培训基地,有组织、有计划地组织青年干部到基地受训,目前,已在广东、浙江、上海建立了3个培训基地,共培训青年干部180多名。四是开辟网上培训新资源。充分利用“溧水党建”的网络资源优势,开展网络教学和为青年干部在线学习提供服务,取得了较好的效果。

  4、加大管理力度。我们对各类青年干部的培训,都十分重视管理工作,尤其是在青干班培训中建立起了一系列管理制度。一是建立了“三位一体”管理机制,形成调训单位、施教单位、学员党支部(班委会)“三位一体”的管理格局,制定了管理细则,使各单位各司其职、各负其责,同时又相互配合、相互协作、齐抓共管。二是规范培训操作流程,使主体班次的培训有章可循。从主体班次培训的办班前的调研、可行性分析、列入计划,到办班中的教学管理、实践安排、后勤保障,再到对学员的学习考核、跟踪管理等,都明确责任单位,落实责任制,使培训工作稳步推进。三是建立和完善了考勤制度、评选推优制度、培训诫勉制度、辞退学员制度、干部学习档案制度等各项班级管理规章制度,为提高培训质量提供了有力保证。

  通过上述措施,广大青年干部的各方面能力在理论培训中得到有效的培养和提高。在培训内容的设计上,通过强化理论武装和党性锻炼,提高了他们的理论素养和党性修养;通过强化业务知识和工作技能,增强了他们的业务工作能力;通过强化知识更新和领导科学,拓展了他们的世界眼光和管理能力;通过强化县情教育和发展意识,提升了他们参与中心工作的能力。培训方法的精心选择、培训资源的充分利用和培训过程的严格管理,都有利于青年干部最大限度地在培训中增长本领、增强能力。

  二、注重实践锻炼,是青年干部能力建设的根本途径

  近年来,我们在加强理论培训的基础上,还努力为青年干部创造实践锻炼的机会,打造施展才华、发展能力、成长成才的平台,“四派”活动就是我们为青年干部实践锻炼精心提供的一个重要舞台。

  1、“四派”活动的具体做法。一是上派跟班学习。即乡镇派员到县级机关部门,县级机关派员到省市对口部门进行跟班学习。目前,我们从县级机关和乡镇中选派了34名优秀年轻干部分两期到省市级机关跟班学习各6个月,有8个镇的12名优秀年轻干部分别到县委办、县政府办、县委组织部等县级机关部门跟班学习,有些表现特别优秀的已被留在所在部门工作。二是下派基层实践。即选派机关部门优秀年轻干部到镇村、社区居委会等基层单位挂职锻炼,熟悉基层情况,学会做群众工作。我们选拔*届青干班42名学员及以前的部分青干班学员下到94个村进行了为期3个月的挂职锻炼,选拔03届青干班51名学员下派到全县9个镇(区)的企业和社区居委会担当党建工作联络员,今年又选拔18名入党积极分子到镇和开发区担任党建工作员,对全县的党员档案、人事档案进行统一规范,对镇村乡土人才进行仔细梳理,使他们在提高全县基层党建工作基础的同时得到锻炼。三是外派招商取经。即选派优秀年轻干部外出到沿海发达地区开展驻地招商锻炼,让他们到经济工作一线去经受考验,在激烈竞争中增长才干。目前已组织了180名优秀年轻县管副职领导和机关干部,分三批赴广东、浙江、上海等地进行驻外招商,取得了显著效果。四是委派关键岗位锻炼。即根据县内重点企业、重要项目的发展需要,从县级机关中筛选出合适人选委派到重点企业、重要项目进行跟踪服务。目前已有26人被委派到重点企业、14人被委派到重点项目进行跟踪服务。被委派的干部大多能独挡一面地开展工作,在重大项目推进工作中发挥了积极的作用。

  2、“四派”锻炼的主要特点。一是选派范围广,确保人员素质。至今我县“四派”干部有554人次,主要从全县85个党政机关、事业单位中选出,先后到17个省市级机关、14家企业、105个村(居)委会挂职锻炼。这些选派干部年轻有朝气(平均年龄33岁),政治素质好、理论水平高,有开拓创新意识,挂职后能较快适应环境,充分发挥自身政策熟、信息灵、思路宽、联系广、头脑活、办法多和上下协调等优势,及时向群众提供技术、信息服务,为经济发展献计献策。二是有针对性选派,确保专业对口。上派基本保持系统对口,如果相关部门没有年轻干部,也可根据需要选派其他单位年轻干部上派挂职。下派基本以需求为主,如社会治安差、治安任务重的村,选派法律专业的干部;经济发展缓慢的村,选派懂经济的干部;农产品出售难的村,选派熟悉市场、懂经营的干部等。外派主要选派一些具有一定外交能力的年轻干部。委派主要选派综合部门的年轻干部。三是双向挂职锻炼,上下联动管理。我们对挂职干部的管理、培养,实行省市、县、镇、村上下联动,齐抓共管,以上级部门鉴定和县委组织部的全面考核为主的管理模式。单位对挂职干部以“驻村帮扶”等为载体,要求他们着力为基层解决困难;各镇对挂职干部实行帮带制度,定期组织他们学习提高;村级组织直接负责对挂职干部的管理,解决他们生活困难,交给他们工作任务,每个挂职干部都联系有一个组或几项具体工作,形成了“选派一个人,带动一条线,走出一条路,发展好一方”的局面。

  3、“四派”锻炼的实际效果。“四派”活动的广泛开展,极大地提升了青年干部的工作能力。外派招商取经,遵循干部成长规律,紧贴经济建设中心,把他们选派到经济主战场和基层进行摔打磨炼,有利于他们解放思想,磨炼意志,增强“野外”生存能力;上派跟班充电,有利于他们在更高层次上提高自身专业素质、综合协调能力,帮助他们“登高望远”,开阔视野,提高工作规范性和层次性;下派挂职补课,有利于他们了解熟悉基层情况,使他们“耳聪目明”,增强群众观念,从而找准工作切入点,提高工作针对性和有效性;委派关键岗位考验,有利于培养他们独立自主开展工作的能力,充分发挥他们的主观能动性和创造性。在“四派”过程中,县委组织部全过程地对干部进行考核监督,全面掌握年轻干部在关键岗位、关键时期的现实表现,以实干求能力,以能力求作为。到目前为止,已有39名“四派”干部得到提拔任用。

  三、创新培训机制,是青年干部能力建设的关键措施

  我们对青年干部加强理论培训,开展“四派”锻炼,在“靠得住”和“有本事”上下功夫,不断提高青年干部的能力和综合素质,促进了优秀人才不断脱颖而出。同时,我们围绕“出人才”的目标,创新育人机制,完善相关制度,为青年干部的能力建设创造了良好的外部环境。

  一是建立了“述学、评学、考学”三位一体的督学机制。对年轻干部进行重点督学考学,考学情况归入干部学习档案,对考试不达标、考核不过关、政治理论水平不合格的不予提拔,督促年轻干部自觉加强学习。

  二是健全了实践锻炼跟踪管理制度。我们建立了教育培养工作台帐,制定了年轻干部实践锻炼计划和跟踪管理卡,实行微机化管理,每年进行一次全面调查摸底,掌握年轻干部实践锻炼中的思想动态和实际效果,及时加以引导和督办,增强教育培养的针对性,提高实践锻炼的实效。

  三是实行了教育成果转化运用制度。我们规定,年轻干部在教育培训期间要联系思想和工作实际撰写1篇以上的调查报告或理论文章;教育培训之后,所在单位党组织要求他们运用所学理论改进工作,并对思想作风和工作实绩进行考察考核,引导其真学真用,增强创新能力。几年来,全县年轻干部有10多篇调查报告、经验材料等在市级以上报刊采用或被业务部门推广,有多条意见建议被县委县政府决策时采纳。

  四是坚持了干部教育与使用结合制度。在年轻干部的使用上,我们认真落实《干部任用条例》有关规定,建立健全先培训后上岗、先考学后提拔制度,把干部教育培训情况作为选拔任用的重要依据之一。我们规定,优秀年轻干部优先培训,成绩优异能学以致用的、实践锻炼表现突出的优先提拔;凡是未经过正规培训的、未达到规定学历要求的年轻干部不准提拔,未经过相应实践锻炼的不准提拔。自1998年举办首届青干班以来,全县共有67名青年干部走上了领导岗位,使训用结合制度得到有效实施。

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调查队档案电子化建设调研报告

  改革开放以来,调查队系统电子化建设得到了快速发展,但同时也给我们管理上带来了一些问题,如档案电子化建设至今还是一项空白,需引起各级调查队领导的高度重视,并采取切实可行的措施加以解决。笔者对此问题进行了实地调查研究,在此谈谈自己的一些粗浅看法。

  一、调查队档案电子化建设的必要性

  所谓调查队档案电子化,是指各级调查队在工作中,以数字形式记录于磁带、磁盘、光盘等载体,依赖计算机系统阅读、处理并可在通讯网络上传输的各种数据、文件、资料,通过整理并直接形成有价值的历史记录。它具有存储量大,涉及内容广,信息传递速度快、传递形式多样化的特点。它是现代社会信息化档案的重要组成部分,亦是现阶段各级调查队办公自动化系统建立的起点和基础。搞好电子化档案建设不仅能提高办公自动化建设水平,也能促进整个调查队工作效率和管理效率的提高。因此,加快调查队档案电子化建设已是当务之急,必须引起各级调查队领导的重视。

  二、调查队档案电子化建设的现状及问题

  近年来,随着调查队系统内联网、互连网的开发使用,提高了办公效率,节约了人力、物力和财力。但是,对电子文件资料和调查数据的管理归档工作却落后于电子化的发展及普及速度,仍停留在纸质档案归档和自行的电子备份,在管理上仍没有效的办法。主要有以下五个方面的问题需要关注:

  1、电子文档处理软、硬件难统一。当前我国it行业竞争加剧,不同载体、格式、设备环境的新产品层出不穷,为使用者提供了更多的选择余地。而对需要长期保存的电子档案来说,在不同机型、软件、硬件等环境下,通用性差,彼此之间不兼容,在资源共享和公共检索等方面表现出明显的局限性。加之计算机更新换代快,对于需要长期归档保存的电子数据来说,设备依赖性造成的问题会更加突出。如十年前的5寸软盘出现保管完好的电子文件找不到读取设备的问题。

  2、软件、数据归档难成体系。目前,调查队系统各项业务都实行了电算化、网络化传输管理,由于业务软件升级频繁,且在安装使用之前,都会配发系统软件、软件程序及其全套资料,给归档管理带来了较多困难。表现突出的问题:一是系统升级程序、补丁程序直接升级安装,没有留下程序档案,使原始程序与后来程序脱节;二是业务人员经常轮岗,不同人员在不同时期参加程序使用或者升级培训后,未进行集中统一管理;三是由于业务软件数据库文件所占用的磁盘空间大,用一般软盘难以进行保存,从而使业务软件和业务数据的归档管理不成体系。

  3、电子文件资料归档管理滞后。一方面,由于现有的办公自动化系统中,电子数据资料的制发、使用与档案管理是分开进行的,电子档案的收集整理工作是在电子文件资料的产生之后进行的,导致电子文件资料的归档工作滞后于产生传播速度;另一方面由于目前调查队系统的数据资料大多在通过电子文书传播的同时,为了增强文书的真实性,仍然打印成纸质的作为执行依据,形成纸质数据资料版本与电子版本同时并存的现象。

  4、电子文件资料容易被删改。档案只有具备原始性和真实性,才能具有法律意义上的凭证作用。对于调查队业部门的调查数据、调研报告、人事档案、财务档案等统计资料来说,电子数据的真实性涉及到国家的宏观调控、经济预测、领导决策的重要参考依据,必须十分真实。而电子文件资料的易删改性使信息资料面临着被随意改动、删除和剪接的可能性,容易造成信息失真,又不会留下任何痕迹。

  5、档案设备和人员素质均有差距。由于电子文件资料的存储介质如软盘、光盘属于高分子化合物,易受外界环境变化的干扰,磁场、雷电、周围环境温度、湿度改变等各种自然现象都可能对电子文件资料造成不良影响,破坏介质上的信息。目前,调查队系统有档案室的队极少数,基本上是数据、文件档案在各科室自行保管,使用的档案设备与电子档案所需标准相差甚远,容易导致电子档案破坏。与此同时,在电子档案的管理上,既不是传统的档案管理人员能够胜任,也不是科技人员可以替代,它需要管理人员既具备档案管理的基础知识,熟练掌握档案工作的基本原则和方法,又要熟练掌握电子计算机技术、数字通信技术等。

  三、调查队档案电子化建设的对策

  面对电子化的飞速发展和普及,各级调查队领导应以高度的责任感和使命感努力解决电子化档案建设工作中的实际问题,为未来档案工作电子化、信息化的发展奠定坚实的基础。

  一要采用先进技术,确保归档电子文件真实性。对电子文件的制发,建议由其上级部门设计出专用程序进行管理,使文件从草拟、审阅到领导签发,都建立一套完整的可控制系统,建立加密的机内操作日志,监督系统操作。这样既能保证电子文件的真实性,又可使文件资料形成过程真实记录下来,展现出历史原貌。在日常工作中应给不同的使用人员赋予不同的操作权限,防止越权使用。

  二要加强部门之间协调配合,确保文件资料收集完整性。调查队各部门要根据不同业务特点,对各类电子文件格式进行统一要求,这样既方便信息的汇聚接收,又利于电子文件资料的归档管理,还能保证数据的可靠性和通用性。特别是内部之间要加强配合,对自身产生的电子文件资料尽可能地转换成归档所需格式,如word、excel文件格式。此外,由科技人员协助负责将日常工作中形成的具有保存价值的电子文件资料归档,解决信息存储载体分离,脱机保管信息,无疑是最佳归档途径之一,进而提高电子档案的完整性。

  三要不断完善档案信息采集功能,达到完整统一要求。档案管理人员应该积极参与办公自动化系统的设计应用,根据档案管理的要求提出相应的设计要求,以便于档案信息的采集整理。同时,对于档案重要组成部分的机关文件管理系统设计时,力求使文件资料的形成制发与分类归档同步进行,让系统根据事先拟定的归档范围将有价值的文件自动备份保存下来,避免重复劳动带来的资源浪费。与此同时,对业务软件的补丁、升级程序,操作人员要及时向档案人员报备,及时进行归档和管理,以避免工作人员岗位流动带来的信息转移丢失。

  四要注重做好电子档案安全防护工作,实现电子档案安全性。目前调查队系统的内联网与互联网虽实行了物理隔离,但部分员工从互联网上下载的资料中可能藏有各类病毒,造成危害。对此,一方面科技部门和信息管理部门要加强计算机安全管理,经常检查,密切监控,定期发布病毒预警公告,防范互联网病毒在内联网上恶意漫延传播;另一方面档案人员在进行电子文件资料归档鉴定工作时,要认真进行查毒、杀毒,通过检测处理后方可归档保存。

  五要搞好库房建设,切实提高人员素质。在电子档案管理工作中应特别注意选用质量好、可靠性高的存贮介质,以延长存储时间。对存放在存贮介质上的电子档案资料应写好保护,存放在防潮、防热、防尘、防磁的场所,对需要永久、长期保存的电子文件资料,要制定严格的定期复制管理制度,转换载体,以防止信息的丢失。出于风险防范的目的,电子档案一般要采用双备份制,在档案库房和计算机中心各存放一套,确保不受到损坏、数据丢失或单方面修改数据。与此同时,还要全力抓好业务培训,加强对电子文件制作和档案管理人员的技术培训,提高从业人员的素质和责任心,担负起电子文件资料归档工作的重任。

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商业调研报告3篇

  商业贿赂是一种普遍的社会现象,是商品经济发展的负面影响,其负面影响主要表现为:商业贿赂行为从根本上扭曲了公平竞争的本质,使价值规律和竞争规律无法发挥正常作用,阻碍了市场机制的运行,从而破坏了市场交易秩序;商业贿赂行为使国家的税利大量流失;为假冒伪劣产品大开方便之门,损害了广大消费者和经营者的合法权益;影响了社会资源的合理分配和技术,生产的进步;是孳生贪污、受贿等经济犯罪的温床,腐蚀了干部队伍,影响了安定团结,已经成为了经济领域中犯罪现象的一个突出问题。因此,笔者在此,对近年来章贡区治理商业贿赂的经验和做法,商业贿赂出现的新问题及其长期存在原因,以及治理商业贿赂问题的几点对策,谈析我个人的看法。

  一、章贡区治理商业贿赂的做法与经验

  近年来,商业贿赂在一些行业和领域蔓延,破坏社会主义市场经济秩序,毒化政风、行风和社会风气,滋生腐败行为和经济犯罪,已成为经济社会生活中的一大公害,章贡区把开展治理商业贿赂专项工作作为反腐倡廉的重点,并采取切实有力措施,坚决加以治理。笔者在此,就该区治理商业贿赂工作的经验做法和所取得的成效,在此作简要阐述:

  (一)、政府采购实行审批和采购分离制

  近年来,为预防、减少或避免在采购活动过程中各单位(部门)收受回扣等贿赂行为的发生。章贡区实行审批和采购分离制度,并强化监管,推进政府采购工作。实行政府采购事项的审批和物品采购相分离,区采购办负责采购事项的审批和采购的监管工作;区采购中心负责组织招投标,进行物品采购。同时建立健全相关工作制度,打造公开、公平、公正的采购环境。出台了《章贡区采购中心公文办理制度》和《章贡区政府采购中心职能及岗位职责》,建立健全专家档案库,制定评标纪律和评标规则,严格实行评标回避制度,规范采购行为,增强采购的公平性和公正性。建立采购追踪服务制度,及时与供应商、用户协调,确保产品质优价廉,售后服务跟踪到位;建立用户投诉制度,按“正确对待,妥善处理,圆满答复”的方式,认真处理每件投诉,规范供应商行为,保护采购单位和其它供应商的合法权益。仅XX年,全年共采购物品263批次,金额达701万元,节约资金90万元,节约率达11%。

  (二)、成立会计核算中心和规范预算单位银行账户管理

  为加强源头预防腐败,遏制部门不正之风,促进治理商业贿赂工作,该区成立了财会核算中心,推行了部门预算和集中核算制度。对区各行政事业单位,实现了预算和核算工作的统一管理和监督。

  同时,该区采取了三项措施,进一步规范了预算单位银行账户的管理工作。一是建立预算单位开设银行账户财政审批制度。出台了《预算单位银行账户管理暂行办法》,对区级预算单位开设、变更银行账户作出明确的规定。二是清理规范预算单位银行账户。凡独立核算的区级预算单位只能在银行开设一个基本存款账户,对有专项资金、基建项目的预算单位,批准后方可开设;统一规范镇(街办)的账户,按照“零户统管”的要求,统一设置民政专户、工资专户、政府机关经费专户、村级资金专户等财政资金专户。三是建立预算单位银行账户档案。对区级预算单位银行账户实行动态的台帐管理。至今,已撤消不符合规定开设的预算单位银行账户共56个。

  (三)重点建设工程实行招投标和全程监督制

  为改革、整顿和规范建设市场,防止和减少商业贿赂现象的出现,要求所有的建设项目,都要进行招投标。在招投标工作中,要求做到公开、公平、公正。严禁层层转包和违法分包,要求层层落实领导责任制,综合应用经济、法律、行政和舆论监督等手段把好监督关。同时严格审查监理单位的资质,以便其承担起把好质量关的责任。对不符合规范和规定程序确定监理单位的项目,停止拨款;对不负责任,违反监理规定,甚至弄虚作假的监理机构,一经发现,取消其监理资格。对工程事故责任者和有关领导人必须严肃查处,直至追究法律责任。近年来,特别加强了对重点建设项目的监督,实行了全过程监督管理制度,以保证工程质量关和防止商业贿赂问题。

  (四)、加强领导干部的监管力度

  在某种程度上来,政府的公权力主要是通过领导干部的实施来体现,领导干部往往是某些人进行商业贿赂的重要对象或参与者。在治理商业贿赂工作中,加强领导干部的监管很有必要,因此,该区积极采取措施,大力加强领导干部的监督管理工作力度。

  1、大力推行领导干部述职述廉制度

  为强化对党政领导干部的监督约束,督促各级领导干部抓好职责范围内的反商业贿赂工作。章贡区XX年开始在重点部门试行领导干部述职述廉制度。领导干部述职述廉的内容为:述职主要是就履行职责范围内的党风廉政建设和反腐败工作所采取的措施、取得的效果、存在的问题、如何整改等四个方面进行报告。述廉主要是就以权谋私建私房和多占住房、违反规定收受和赠送“红包”、长期借用和拖欠公款、违反规定干预和插手建设工程及房地产开发经营活动、在选拔使用干部等工作中搞不正之风和个人跑官要官、用公款大吃大喝和以各种名义公款旅游、参与赌博和生活作风不检点等八个方面进行报告。要求党政领导干部述职述廉要实事求是,尤其是个人廉洁自律的八个方面要逐项对照,不能以大话、套话回避问题。

  XX年又出台了《关于科级党员干部述职述廉的暂行规定》,在全科级领导干部中全面启动述职述廉活动,并深化了述职述廉效果。为深化述职述廉效果,区纪委、区委组织部派员参加述职述廉大会,检查指导述职述廉工作。在述职述廉后,组织与会人员进行民主测评,并当场公布民主测评结果。领导干部述职述廉报告和民主测评结果将进入廉政档案,作为领导干部评优评先、业绩评定、提拔任用的重要依据。仅XX年,参加述职廉的领导干部人数600多人次,通过述职述廉发现处理不称的领导干部有5名。

  2、选拔任用科级领导干部,实行“三推一考”制

  为确保干部选拔任用工作科学化、民主化、制度化,章贡区在科级领导干部的日常选拔任用中采取“三推一考”方式。“三推”即:一是区分管领导推荐;二是单位党政主要领导推荐;三是单位干部职工民主推荐。“一考”即区委根据民主推荐、民主测评和“三推”情况进行综合分析,并对考核指标所应达到的标准进行硬性量化,超过标准的才能确定为考察对象,派出考察组进行考察。

  “三推一考”方式的实施,明确了推荐干部的主渠道,干部推荐工作更加公开、民主,有利于防止“跑官要官”现象;制定了确定考察对象的具体标准,按规操作,有利于避免选拔任用干部的主观性和随意性;充分发挥了区分管领导、单位党政主要领导、单位干部职工对干部熟悉了解的优势,有利于较全面地了解干部,并把工作责任与人事建议权紧密结合,提高选人用人的准确性。

  3、新任领导干部,实行谈话制和廉洁责任状制

  为防止领导干部“带病”上岗,同时增强领导干部的廉洁自律建设的自觉性,从XX开始,该区对新任的副科级以上领导干部,实行廉洁谈话制和廉洁责任状制。对新任副科级以上领导干部,在任前考察期间,由区委组织部等有关部门的领导组成考察组,由考察组人员找有关的群众和本人进行面对面地谈话,通过谈话,主要了解该同志道德品质、工作能力和廉洁性等方面的情况,以防新任的领导干部“带病”上岗。通过考察合格后,该同志还要签订廉洁责任状,保证本人自己在今后领导岗位上的廉洁性,签订的廉洁责任状将存入本人的人事档案。这不但加强了领导干部廉洁自律建设,而且也增强了领导干部反商业贿赂的防预能力和抵抗能力。XX年,新任的16名副科级以上领导干部全部签订了廉洁责任状。

  二、商业贿赂出现的新特点及长期存在的原因

  (一)、商业贿赂的新特点

  从调研中发现,当前商业贿赂问题在一些地区和部门表现比较突出,商业贿赂的手段和花样不断翻新,呈显出新的问题和特点。其主要具体表现在以下几点:

  1、现象普遍化。商业贿赂现象在一些行业渐趋普遍化,甚至被认为是“行业惯例”和“潜规则”。从行业看,以商贸流通行业最多,其中尤以商贸交易频繁的大商场、药品业最为突出,作为商业贿赂的药品回扣,每年都给国家带来相当大的损失;其次是金融行业、建筑行业。从分布的范围看,以民营公司、企业为最多;发生在国有、集体公司的次之;再次是外资公司和企业。从主体上看,主要是公司、企业部门经理以上人员最多,其次是经营、销售业务人员。

  2、目的明确化。经营者给予对方单位(个人)财物或者其他利益,目的是希望在经营活动中排斥正当竞争,获取交易机会,从而将自己的产品或服务销售出去,或者以更优惠的条件购买商品或接受服务。

  3、手段多样化。随着社会经济的发展和查处力度的加大,商业贿赂的花样不断翻新,手段越来越隐蔽。经营者通常以财物或者其他手段贿赂对方单位或者个人。如经营者假借促销费、宣传费、科研费、劳务费、咨询费、佣金等名义,或者以报销各种费用等方式,给付对方单位或者个人以现金或实物;有的为对方单位中的有关人员提供国内外各种名义的旅游、考察,甚至性贿赂等等。

  4、查处难度化。经营者在账外暗中给予对方单位或者个人回扣,对方单位或者个人在账外暗中收受回扣,是商业贿赂中一种比较常见的行为。所谓账外暗中,是指未在依法设立的反映其生产经营活动或者行政事业经费收支的财务账上按照财务会计制度规定明确如实记载,包括不记入财务账目或者做假账等。由于商业贿赂名目繁多,无账可查或账目虚假,具有极大的隐蔽性,给查处工作带来很大困难。

  (二)、商业贿赂长期存在的原因

  经调研,当今章贡区的商业贿赂现象还普遍地存在,究其原因,其原因主要表现以下几个方面:

  1、企业与其他经济组织的财产权在经济体制改革中逐渐得到确立。企业与其他经济组织独立核算,自负盈亏,自主经营,初步形成了市场竞争的格局,由于每个经济主体有着自己的独立经济利益,在竞争中不良经营者就会运用其他不正当竞争手段的同时实施商业贿赂争取交易机会和交易条件。

  2、市场体系还处在发育不成熟阶段。新旧体制转轨的时期,由于管理经验不足,行政干预经济的现象依然存在,原料和辅助材料短缺的条件下,以各种手段获得行政的支持、获得项目、获得特许、获得物资成为必要和可能。商业贿赂是商品经济发展中市场不成熟,物资不够丰富等条件下滋生的一种丑恶社会现象。

  3、多种经济成分并存,大量乡镇企业、私营企业和个体工商户,他们没有较固定的供销渠道,在原料供不应求的条件下,他们为获得物资供应就有可能行使商业贿赂行为;他们没有稳定的销售对象,为推销商品,他们会买通采购人员,争取交易机会。另外,私营企业,乡镇企业的账目管理制度不严,也为商业贿赂开了方便之门。

  4、当今的商业规则形态受脱胎于熟人社会商业习惯和计划经济时代商业规则残余的影响。熟人社会的一个显著特点是,商业交易行为的全过程过度依赖人情因素,而不是出于对公共契约的信赖与遵守,而随着社会交往的日益复杂,昔日基于地缘、亲缘上的人情关系又不得不借助行贿等手段来维持,也就是说,在脱胎于熟人社会的商业规则中,商业贿赂是市场生存必不可少的法宝。计划经济时代的政府权力还掌握着多余的资源配置权,许多可以由市场来配置的资源,仍然须看权力的眼色行事,如此一来,通过向权力者行贿获取市场收益,就成了某些企业心照不宣的生财之道,这种商业贿赂的本质仍是以人情关系替代公共契约。

  三、治理商业贿赂问题的对策

  针对该区商业贿赂出现的新点及其长期存在的原因,为治理商业贿赂工作进一步取得实效,笔者在此,对治理商业贿赂问题,从以下几个方面谈点的治理对策。

  (一)依法治理商业贿赂行为

  xx强调:治理商业贿赂根本要靠法制,依法治理要贯彻全过程。因此,我们治理商业贿赂行为必须依法而治。主要做好两个方面的工作:

  1、先厘清相关法律,以更有效地遏制商业贿赂现象。

  对于商业贿赂,我国并不缺法律。早在1993年,禁止商业贿赂的法律条款就写进了《反不正当竞争法》;1996年,国家工商总局又颁布《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》;在《刑法》中则规定,行贿罪可处XX年以上有期徒刑或无期徒刑。

  但纵观这些法律法规,都未对商业贿赂行为作出专门界定。“商业贿赂”这一概念的模糊,就容易导致企业把“回扣”与正常折扣混为一谈,同时也成为有关部门执法的障碍。

  同时,按照目前的法律法规,对于商业贿赂,检察院、公安局、法院、工商局、税务局、纪委和审计等部门都有调查取证乃至立案查处的权力,都是执法的主体。正是这种多头管理模式的存在,使得对于商业贿赂的监督成了“左手监督右手”或是自我监督,法律也就很容易成为摆设,造成对商业贿赂监督的力度不够。这问题都有待我们进一步进行厘清。否则,有法难行,那就更谈不依法而治的问题。

  2、出台一部《反商业贿赂法》,为治理商业贿赂提供更有力的法律保障。

  为更有力地打击商业贿赂行为,对商业贿赂的界定、执法主体的明确和统一,是迫在眉睫的问题,有待政府出台一部新法。否则,今后的治理商业贿赂“风暴”只会成为一场“海市蜃楼”。笔者认为,可考虑出台《反商业贿赂法》和相关司法解释,对这些问题加以明确。

  (二)、努力构建公平合理的市场竞争秩序

  对于打击商业贿赂而言,绝非一部《反不正当竞争法》或《反商业贿赂法》可以解决的问题。通过依法治理,仅可以消灭打击公开的违法行为,这恐怕也难以取得很大的成效。笔者认为:因商业贿赂是市场经济的产物,所以要从本质上消除商业贿赂的现象,还得努力构建公平合理的市场竞争秩序,特别是规制垄断地位企业。有了公平合理的市场竞争秩序,一切商业行为才可能在公开、公正、公平、合理、统一的市场规则下进行。这是治理商业贿赂的釜底抽薪之举。

  (三)、加大依法查处商业贿赂案件力度

  要发挥惩处职能,贯彻从严执纪的方针。对接受商业贿赂的国家公务员给予行政纪律处分或者财产处罚,不姑息任何商业贿赂行为,避免惩处时“过轻而纵奸”;要关注“实权人物”。当前在医疗、金融、建筑、教育等诸多行业中的一些“实权人物”,具有几个显著特点:一是“实权人物”官位并不一定很大,但其所在的岗位却很重要,掌握了住审批权、决定权。二是“实权人物”往往负责大额公共资金的投向和兑现,具有较大的财权。三是“实权人物”所从事的工作通常具有一定的专业性,外人难以染指。他们常常是商业贿赂的重点对象,因此,要加强各执法执纪机关的相互配合。在查处商业贿赂违法案件中,行政执法相关部门之间、行政执法部门与刑事司法部门之间应当加强协调配合和沟通联系,建立信息通报、线索移送、案件协查机制,明确案件移送的标准及责任,形成治理商业贿赂违法犯罪行为的合力。

  纪检监察、检察、公安等部门要认真排查案件线索,突出查办涉案金额巨大、情节严重、性质恶劣、群众反映强烈的大案要案,对违反法律、给予和收受财物或其他利益的,要依法严惩违法犯罪分子。

  (四)、治理商业贿赂工作应做到“三个结合”

  1、把治理工作与推进廉政文化建设结合起来。要广泛宣传党和国家关于治理商业贿赂的各项政策以及相关法律法规,提高全社会对商业贿赂行为危害性的认识,扭转错误观念,形成反对商业贿赂的良好社会氛围。加强对国家工作人员、中介机构、事业单位和企业人员法律、纪律和职业道德等方面的教育,积极运用典型案例开展法制宣传和警示教育,增强其自觉抵制商业贿赂的意识,筑牢思想道德防线。支持和引导新闻媒体对商业贿赂行为进行舆论监督。

  2、把治理工作与健全企业自律机制结合起来。企业要加强对经营管理和财务等重点人员的管理,加强对生产经营、采购销售等重点环节的监督检查,发现问题要及时纠正。要加强企业内控机制和文化建设,树立以守法诚信、优质服务为核心的经营理念,制定从业人员行为准则和职业规范,推行反商业贿赂承诺制。要坚持依法经营,国有和国有控股企业要带头自觉遵守相关法律法规,遵循市场竞争规则,自觉抵制商业贿赂。在商品(服务)购销、工程承(发)包等活动中,要坚决执行招投标等制度。

  3、把治理工作与深化体制改革结合起来。要深化行政管理体制改革,转变政府职能,规范行政行为;要深化金融体制改革,健全金融调控体系,完善金融监管体制和协调机制;要深化财政税收体制、投资体制、价格管理体制和涉外经济体制改革。当前,特别要注重推进医疗卫生体制改革,加强对医疗机构的监管;推进药品生产流通体制改革,整顿药品生产经营秩序;推进工程建设市场管理改革,开展建设项目设计、施工总承包和代建制的试点;推进行业协会、商会管理体制改革,推动行业组织通过制定行规、行约以及行业标准对企业等会员行为进行约束。

年中国城市商业银行业发展动态调研报告

  【报告名称】:XX-XX年中国城市商业银行业发展动态调研报告

  【关 键 】:城市商业银行  城市商业银行行业 城市商业银行市场调研

  【报告页码】:530页

  【图表数量】:191个

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  【报告来源】:   中商情报网

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  【报告描述】

  城市商业银行作为我国金融体系的重要组成部分,在我国的城市金融中发挥了重要的作用。XX年中国136家城市商业银行整体继续保持健康发展势头,各项经营指标实现历史性突破,达到历史最好水平。截至XX年底,中国城市商业银行资产总额41320亿元,中商情报网研究显示,XX-XX年间中国城市商业银行资产年均复合增长率(cagr)高达2     3.1%,存款余额33928亿元,不良贷款余额485亿元,不良贷款率     2.33%;城商行总体和单体均实现资本达标;全年税后利润407亿元。同时,截至XX年底,在北京、天津、上海、深圳等一线城市设网点的异地城商行数量均在3家以上,昔日的夹缝已被拓展成为广阔的生存空间。

  XX年4月,银监会下发《关于中小商业银行分支机构市场准入政策的调整意见(试行)》,允许符合条件的中小商业银行在相关地域设分支机构,将不再受数量指标控制,同时放松对分支机构运营资金的要求。分支机构地域限制的开禁为城市商业银行的发展注入了活力,有助于增强城商行服务的辐射功能。XX年,在国家扶持中小企业的大背景下,以城市商业银行为代表的中小银行将迎来难得机遇。在贷款供给方面,中小银行将在准备金等方面受到更多的政策倾斜;需求方面则更多地视异地分行的发展状况而定。开设异地分行,继续推进规模扩张,以量补价将成为城商行业绩增长的主要驱动因素。

  中商情报网发布的这份报告共十二章。首先分析了银行业的总体发展概况、中国城市商业银行的发展环境与城市商业银行的发展现状,然后细致分析了城市商业银行的资产业务、负债业务、中间业务、国际业务等发展情况,随后报告对城市商业银行的重点区域、主要城商行XX年的经营状况、改革发展、经营管理、竞争与营销、风险管理等方面作了具体分析,最后报告分析了XX-XX年中国城市商业银行的投资潜力及未来发展前景。您若想对城市商业银行有个系统的了解或者想投资相关行业,本报告是您最权威的参考工具。

  目  录

  第一章  城市商业银行相关概述 16

  1.1.  城市商业银行的特点 16

  1.1.1  跨区域发展掀起高潮 16

  1.1.2  战略投资者目标转向国内 16

  1.1.3  深化中小企业服务定位 16

  1.1.4  从“市民银行”转向“社区零售银行” 17

  1.1.5  以理财为突破口转型 17

  1.1.6  抢抓农村改革新机遇 18

  1.1.7  上市增资扩股遇阻 18

  1.1.8  城商行“大扩容” 18

  1.2.  中国城市商业银行优劣势分析 18

  1.2.1  从外部环境上考察城市商业银行面临的宏观外部环境 19

  1.2.2  从银行业竞争态势来看 19

  1.2.3  从城市商业银行内部资源来分析 20

  1.3  城市商业银行现状存在的问题 20

  1.3.1  市场细分不够 20

  1.3.2  业务创新带盲目性 20

  1.3.3  经营管理理念落后 21

  1.3.4  信息技术落后 21

  1.3.5  银行之间合作不够 21

  1.4  城市商业银行发展存在的问题 21

  1.4.1  法人治理不完善 21

  1.4.2  高素质人才缺乏 22

  1.4.3  经营区域受限 23

  1.5  城市商业银行的发展策略 25

  1.5.1  兼并、重组和联合 25

  1.5.2  加强内控机制改革 25

  1.5.3  正确的市场定位 26

  1.5.4  政府的政策支持 26

  1.5.5  加强产品创新扩充业务范围 26

  第二章  XX-XX年中国银行业运行状况分析 28

  2.1  金融危机环境下银行业的发展分析 28

  2.1.1.  国际经济金融形势分析 28

  2.1.2.  金融风暴使世界银行业资本金缩水大幅缩水 29

  2.1.3  中国银行业在金融危机中的发展良好 29

  2.1.3  金融危机是国内银行全球化发展的重大机遇 30

  2.1.4  世界经济危机使私人银行业获发展契机 31

  2.1.5  银行业应对金融危机的策略 32

  2.1.6  中国城市商业银行面临金融危机的对策 34

  2.2  XX-XX年中国银行业运行动态分析 37

  2.2.1  中国银行业发展回顾 37

  2.2.2  XX-XX年中国银行业资产与负债情况 40

  2.2.3  XX年中国银行业运营主要指标情况 43

  2.2.4  XX-XX年中国银行业竞争力分析 51

  2.2.5  XX年中国银行业改革开放分析 55

  2.2.6  XX-XX年中国银行业发展分析 63

  2.3  XX-XX年中国银行业存在的问题与对策 68

  2.3.1  中国银行业发展存在创新不足 68

  2.3.2  中国银行业发展的主要策略 68

  2.3.3  加快中国银行业发展的主要措施 70

  2.3.4  中国银行业发展方向选择的若干建议 72

  2.3.5  解析国内银行业并购的战略选择 75

  第三章  XX-XX年中国城市商业银行的发展环境分析 82

  3.1  XX-XX年中国宏观经济环境分析 82

  3.1.1.  XX年中国宏观经济总体概况 82

  3.1.2.  XX年中国居民收入与消费分析 82

  3.1.3  XX年中国人口总量分析 86

  3.1.4  XX年中国金融行业概况 86

  3.1.5  XX年上半年中国经济运行分析 88

  3.1.6  XX年下半年中国宏观经济总体发展形势 90

  3.1.7  XX年国内外宏观经济形势及银行业主要风险分析 93

  3.2  XX-XX年中国城市商业银行政策环境分析 95

  3.2.1  房地产新政对银行业的负面效应 95

  3.2.2  金融30条对国内商业银行的影响解读 96

  3.2.3  国九条鼓励商业银行信贷投放促经济增长 102

  3.2.4  信贷调整见明确国家房贷政策 103

  3.2.5  中国银行业对外开放的基本原则和政策 105

  3.2.6  XX年央行的非常规货币政策分析 107

  3.2.7  XX年7月影响城商行发展的政策分析 107

  3.3  XX-XX年中国银监会的监管动态分析 108

  3.3.1  《商业银行并购贷款风险管理指引》解读 108

  3.3.2  XX年中小商业银行分支机构获准生证 116

  3.3.3  XX年商业银行新规变化大 117

  3.3.4  银信合作指引出台城商行获利大 119

  3.4  XX-XX年中国城市商业银行社会环境分析 120

  3.4.1  XX年中国社会民生环境现状 120

  3.4.2  XX年中国居民消费结构升级受阻 122

  3.4.3  中国信用体系建设已取得良好成效 123

  3.4.4  本土中小企业融资渠道亟待拓宽 129

  3.4.5  XX年城市居民投资理财意愿 134

  第四章  XX-XX年中国城市商业银行运行综合分析 136

  4.1  XX-XX年中国城市商业银行总体概况 136

  4.1.1.  中国城市商业银行的发展进程 136

  4.1.2.  XX年中国城市商业银行发展分析 138

  4.1.3  中国城商行发展的呈六大主流趋向 139

  4.1.4  城市商业银行逐步拓展发展空间 141

  4.1.5  受益区域经营城商行异军突起 146

  4.2  XX-XX年中国城市商业银行运财务状况分析 147

  4.2.1  城市商业银行资产情况分析 147

  4.2.2  中国城市商业银行盈利能力分析 148

  4.3  XX-XX年中国城市商业银行发展综述 151

  4.3.1  XX-XX年我国城市商业银行发展热点 151

  4.3.2  XX年异地扩张成为城商行发展主旋律 160

  4.3.3  XX年中国城商行快速发展的驱动因素 162

  4.3.4  中国城市商业银行扩张模式分析 163

  4.3.5  XX-XX年城市商业银行主要指标分析 165

  4.4  XX-XX年城市商业银行发展的相关影响因素及应对 170

  4.4.1  新会计准则对城商行的影响评析 170

  4.4.2  利率市场化改革带来的利好与危机 172

  4.4.3  城商行应对利率市场化的策略分析 174

  4.4.4  应用利率手段控制城商行的不合理扩张 176

  4.5  XX-XX年中国城市商业银行存在的问题分析 182

  4.5.1  城市商业银行发展面临的主要问题 182

  4.5.2  XX年城市商业银行经营压力与困境 184

  4.5.3  当前城市商业银行面临的内部缺失 185

  4.5.4  产权制度成为城商行发展的重大瓶颈 187

  4.5.5  中国城商行战略管理的误区 191

  4.6  XX-XX年中国促进城市商业银行发展的对策 193

  4.6.1  城商行发展亟需理性处理的问题及对策 193

  4.6.2  城商行开展中小企业融资业务的策略 198

  4.6.3  XX年中国城商行发展的战略突围 203

  4.6.4  城市商业银行的定位与发展对策 206

  4.6.5  城市商业银行应积极发展区域一体化 208

  4.6.6  加大对城市商业银行发展政策支持 210

  4.6.7  城市商业银行与企业文化关联性发展战略 211

  第五章  XX-XX年中国城市商业银行的改革发展特色分析 218

  5.1  XX-XX年中国城市商业银行的改革发展概况 218

  5.1.1.  中国城市商业银行发展历经三次蜕变 218

  5.1.2.  地方政府在城商行改革发展中的定位 222

  5.1.3  城商行体制改革可实行强强联合模式 222

  5.1.4  欧美社区银行发展对中国城商行改革的借鉴意义 223

  5.2  XX-XX年中国城市商业银行的改制上市分析 228

  5.2.1  城商行公开上市的必要性和可行性透析 228

  5.2.2  城市商业银行上市的基本条件简析 230

  5.2.3  优化公司治理结构对城商行上市至关重要 233

  5.2.4  改制上市过程中需重点关注的问题 233

  5.2.5  从三方面分析城市商业银行的上市路径 236

  5.3  XX-XX年中国城市商业银行的并购重组分析 238

  5.3.1  中国城市商业银行的并购形式与现状 238

  5.3.2  透视我国城市商业银行并购重组的特征 241

  5.3.3  国内城市商业银行的并购战略分析 242

  5.3.4  城市商业银行联合重组的相关解析 246

  5.3.5  加快城市商业银行战略重组的建议 249

  第六章 XX-XX年中国城市商业银行业务分析 251

  6.1  中国城市商业银行负债业务分析 251

  6.1.1.  银行负债业务的概念和构成 251

  6.1.2.  城市商业银行存款业务发展的概况 252

  6.1.3  阻碍城商行存款业务发展的双因素 252

  6.1.4  推进城商行存款业务发展对策分析 253

  6.2  中国城市商业银行资产业务分析 255

  6.2.1  商业银行资产业务的种类 255

  6.2.2  中小城商银行消费信贷业务发展综述 257

  6.2.3  XX年城商行增加中小企业贷款额度 260

  6.2.4  XX年中国城商行抢食中小企业贷款 261

  6.3  中国城市商业银行中间业务分析 263

  6.3.1  银行中间业务的定义及分类 263

  6.3.2  城市商业银行中间业务发展概述 264

  6.3.3  城市商业银行中间业务发展的关键问题 265

  6.3.4  城市商业银行发展中间业务的对策措施 266

  6.3.5  经济落后地区城商行发展中间业务建议 267

  6.4  中国城市商业银行国际业务分析 271

  6.4.1  商业银行国际业务范围与经营目标 271

  6.4.2  中国城市商业银行国际业务发展现状 273

  6.4.3  国内城商行发展国际业务的优势分析 274

  6.4.4  中国城商行发展国际业务面临的瓶颈 275

  6.4.5  中国城商行发展国际业务的出路选择 276

  6.5  中国城市商业银行理财业务分析 278

  6.5.1  中国银行业理财业务总体发展现状 278

  6.5.2  中国城市商业银行理财业务发展概况 279

  6.5.3  中国城市商业银行理财业务发展优势 280

  6.5.4  城市商业银行理财业务发展对策分析 281

  6.5.5  城市商业银行理财策略的具体实施 283

  6.6  中国城市商业银行信用卡业务分析 285

  6.6.1  信用卡业务成为城商行必要战略阵地 285

  6.6.2  公务卡消费是城商行信用卡盈利重要来源 285

  6.6.3  个人消费信贷成为城商行信用卡发展方向 286

  6.6.4  循环信贷开创城商行信用卡特色服务时代 287

  第七章 XX-XX年城市商业银行业经营管理状况 288

  7.1  XX-XX年城市商业银行的跨区域经营现况 288

  7.1.1.  城市商业银行跨区域经营的前提条件 288

  7.1.2.  中国城商行跨区经营热衷一线大城市 290

  7.1.3  中国城商行跨区域经营的典型范例分析 291

  7.1.4  XX年城市商业银行跨区域经营迎高潮 292

  7.1.5  城市商业银行跨区域经营面临的挑战 293

  7.2  中国城市商业银行跨区域合作的模式探讨 295

  7.2.1  南京银行与日照商行的合作模式解析 295

  7.2.2  城商行跨区合作带来的机遇与挑战 296

  7.2.3  城商行跨区合作应重点关注的要点 297

  7.2.4  城商行跨区域合作的其他途径分析 298

  7.3  中国优质城市商业银行的经营战略评析 299

  7.3.1  正确把握市场定位创新经营机制 299

  7.3.2  树立牢固跨区域经营的战略思想 299

  7.3.3  城商行对自身实力提升不可忽略 300

  7.3.4  完善管理机制和市场激励机制 300

  7.4  中国城市商业银行特色化经营策略 300

  7.4.1  城市商业银行特色化经营的必要性 300

  7.4.2  城市商业银行特色化经营面临的挑战 301

  7.4.3  城市商业银行特色化经营的路径选择 302

  7.4.4  城市商业银行特色化经营的实施策略 304

  7.5  中国城市商业银行的经营模式深入分析 305

  7.5.1  城市商业银行发展初期的艰难探索 305

  7.5.2  城市商业银行日渐成熟的主动探索 306

  7.5.3  城商行市场化经营模式的完整构建 309

  第八章  XX-XX年中国重点区域城市商业银行分析 310

  8.1  长三角城市商业银行发展状况 310

  8.1.1.  长三角地区城市商业银行走在全国前沿 310

  8.1.2.  长三角地区城商行跨区域竞合现状透析 310

  8.1.3  长三角城商行区域合作发展面临的难题 310

  8.1.4  长三角城商行区域合作发展的对策分析 311

  8.1.5  提高长三角城市商业银行竞争力的措施 313

  8.2  京津冀城市商业银行发展状况 314

  8.2.1  河北省城市商业银行发展综述 314

  8.2.2  北京银行成中国城市商业银行领头羊 315

  8.2.3  XX年异地城市商业银行落户天津 318

  8.3  东北三省城市商业银行发展状况 318

  8.3.1  XX年吉林城市商业银行联合重组完成 318

  8.3.2  XX年葫芦岛市商业银行发展现状透析 319

  8.3.3  XX年黑龙江城市商业银行开始跨省经营 320

  8.3.4  XX年辽宁省城市商业银行力推房贷新政 320

  8.4  中部地区城市商业银行发展状况 321

  8.4.1  湖南省城市商业银行发展概述 321

  8.4.2  XX年河南省城市商业银行的现状 321

  8.4.3  构建武汉城市圈区域性商业银行探讨 322

  8.4.4  洛阳银行引领河南城商行跨地区经营 323

  8.5  山东省城市商业银行发展状况 325

  8.5.1  山东省城市商业银行经营状况居全国首位 325

  8.5.2  XX年山东省城市商业银行总体发展概况 325

  8.5.3  XX年山东省城市商业银行合作联盟成立 326

  8.5.4  山东威海市城市商业银行发展出路的探讨 327

  第九章 中国城市商业银行竞争与营销分析 330

  9.1  中国城市商业银行竞争形势分析 330

  9.1.1.  中国城市商业银行竞争劣势分析 330

  9.1.2.  中国城市商业银行竞争优势分析 332

  9.1.3  城市商业银行成为外资参股焦点 334

  9.1.4  外资全面抢滩本土城商行市场份额 334

  9.2  提升城市商业银行竞争力对策分析 336

  9.2.1  构建城市商业银行核心竞争力要素 336

  9.2.2  城市商业银行核心竞争力提升紧迫性 337

  9.2.3  提升城市商业银行核心竞争力的措施 337

  9.3  中国城市商业银行的市场营销路径分析 339

  9.3.1  国外商业银行市场营销的经验解析 339

  9.3.2  中国城市商业银行的营销环境透析 341

  9.3.3  中国城市商业银行的市场营销策略 343

  9.3.4  城市商业银行开展市场营销策略取向 346

  第十章  XX年中国城市商业银行企业竞争分析 348

  10.1  北京银行 348

  10.1.1.  银行基本情况 348

  10.1.2.  北京银行竞争优势分析 349

  10.1.3  XX年北京银行经营状况分析 354

  10.1.4  XX-XX年北京银行财务指标分析 361

  10.1.5  XX-XX年北京银行发展展望 363

  10.2  南京银行 363

  10.2.1  银行基本情况 363

  10.2.2  南京银行竞争优势分析 364

  10.2.3  XX年南京银行经营状况分析 366

  10.2.4  XX-XX年南京银行财务指标分析 370

  10.2.5  XX-XX年南京银行发展展望 372

  10.3  宁波银行 373

  10.3.1  银行基本情况 373

  10.3.2  宁波银行竞争优势分析 373

  10.3.3  XX年宁波银行经营状况分析 376

  10.3.4  XX-XX年宁波银行财务指标分析 380

  10.3.5  XX-XX年宁波银行发展展望 381

  10.4  上海银行 384

  10.4.1  银行发展概况 384

  10.4.2  上海银行经营特色分析 385

  10.4.3  XX年上海银行经营状况分析 388

  10.4.4  XX-XX年上海银行发展展望 396

  10.5  江苏银行 397

  10.5.1  银行基本情况 397

  10.5.2  XX年江苏银行经营状况分析 398

  10.5.3  江苏银行推“电视银行” 401

  10.6  杭州银行 401

  10.6.1  银行基本情况 401

  10.6.2  XX年杭州银行经营状况分析 403

  10.6.3  XX-XX年杭州银行发展展望 407

  10.7  平安银行 409

  10.7.1  银行基本情况 409

  10.7.2  XX年平安银行经营状况分析 410

  10.7.3  XX-XX年平安银行发展展望 413

  10.8  天津银行 415

  10.8.1  银行基本情况 415

  10.8.2  XX年天津银行经营状况分析 417

  10.8.3  天津银行多渠道服务中小企业 420

  10.9  温州银行 420

  10.9.1  银行基本情况 420

  10.9.2  XX年温州银行经营状况分析 421

  10.9.3  XX-XX年温州银行发展展望 423

  10.10  齐鲁银行 423

  10.10.1  银行基本情况 423

  10.10.2  XX年齐鲁银行经营状况分析 425

  10.10.3  XX-XX年齐鲁银行发展展望 427

  10.11  福州市商业银行 428

  10.11.1.  银行基本概况 428

  10.11.2.  XX年福州市商业银行经营状况分析 429

  10.11.3  XX年福州市商业银行发展动态 432

  10.11.4  XX-XX年福州市商业银行发展展望 434

  10.12  大连银行股份有限公司 434

  10.12.1  银行基本概况 434

  10.12.2  XX年大连银行经营状况分析 436

  10.12.3  XX-XX年大连银行发展展望 439

  10.13  烟台银行 440

  10.13.1  银行基本概况 440

  10.13.2  XX年烟台银行经营状况分析 442

  10.13.3  XX年烟台银行发展动态 445

  10.14  石家庄市商业银行 446

  10.14.1  银行基本概况 446

  10.14.2  XX年石家庄市商业银行经营状况分析 447

  10.14.3  XX年石家庄市商业银行经营特点 450

  10.15  宁夏银行 451

  10.15.1  银行基本概况 451

  10.15.2  XX年宁夏银行经营状况分析 453

  10.15.3  XX-XX年宁夏银行发展展望 455

  10.16  浙江泰隆商业银行 456

  10.16.1  银行基本概况 456

  10.16.2  XX年浙江泰隆商业银行经营状况分析 457

  10.16.3  浙江泰隆商业银行的三品模式 460

  10.17  汉口银行 461

  10.17.1  银行基本概况 461

  10.17.2  XX年汉口银行经营状况分析 462

  10.17.3  XX年汉口银行发展动态 465

  10.17.4  XX-XX年汉口银行发展展望 466

  10.18  台州市商业银行 467

  10.18.1  银行基本情况 467

  10.18.2  XX年台州市商业银行经营状况分析 469

  10.18.3  XX-XX年台州市商业银行发展展望 471

  10.19  重庆银行 472

  10.19.1  银行基本情况 472

  10.19.2  XX年重庆银行经营状况分析 474

  10.19.3  XX-XX年重庆银行发展展望 476

  10.20  广西北部湾银行 476

  10.20.1  银行基本情况 476

  10.20.2  XX年广西北部湾银行经营状况分析 477

  10.20.3  XX-XX年广西北部湾银行发展动态 480

  10.21  桂林市商业银行 480

  10.21.1.  银行基本情况 480

  10.21.2.  XX年桂林市商业银行经营状况分析 483

  10.21.3  XX-XX年桂林市商业银行发展展望 488

  10.22  乐山市商业银行 490

  10.22.1  银行基本情况 490

  10.22.2  XX年乐山市商业银行经营状况分析 492

  10.22.3  XX-XX年乐山市商业银行发展动态 494

  10.23  泉州市商业银行 495

  10.23.1  银行基本情况 495

  10.23.2  XX年泉州市商业银行经营状况分析 496

  10.23.3  XX-XX年泉州市商业银行发展展望 498

  10.24  锦州银行 499

  10.24.1  银行基本情况 499

  10.24.2  XX年锦州银行经营状况分析 501

  10.24.3  XX-XX年锦州银行发展展望 503

  第十一章 XX-XX年城市商业银行发展趋势分析 506

  11.1.  XX-XX年中国城市商业银行的前景展望 506

  11.1.1  新金融体制下城商行面临挑战与机遇 506

  11.1.2  XX年中国城市商业银行发展展望 507

  11.1.3  XX年城市商业银行迈入历史机遇期 508

  11.1.3  XX年城市商业银行it投入规模预测 509

  11.1.4  XX年中国城市商业银行的发展目标 509

  11.2.  XX-XX年城市商业银行发展趋势分析 510

  11.2.1  城市商业银行向精品银行发展趋势 510

  11.2.2  城市商业银行跨区域发展型趋势 510

  11.2.3  城商行成新区域性商业银行趋势 510

  11.2.4  城市商业银行松散业务合作型趋势 511

  11.2.5  城市商业银行被收购或兼并型趋势 511

  11.2.6  城市商业银行市场退出型趋势 511

  第十二章XX-XX年城市商业银行投资机会与风险分析 512

  12.1  XX-XX年中国城市商业银行投资环境分析 512

  12.2  XX-XX年城市商业银行投资潜力与策略分析 512

  12.2.1  城市商业银行投资价值具比较优势 512

  12.2.2  城市商业银行投资需关注金融生态环境 513

  12.2.3  XX-XX年城市商业银行投资要点解析 514

  12.2.4  XX-XX年城市商业银行投资策略分析 515

  12.2.5  XX-XX年城市商业银行战略定位分析 515

  12.3  中国城市商业银行的风险管理分析 522

  12.3.1  中国城市商业银行风险管理综述 522

  12.3.2  城商行风险管理的具体实施策略 524

  12.3.3  中国城市商业银行信贷风险及控制 525

  12.3.4  城商行不良资产存在的风险及规避 526

  图表目录

  图表 1  XX-XX年中国银行业金融机构资产负债总量趋势图 41

  图表 2  XX年中国银行业金融机构季末资产及负债统计 41

  图表 3  XX年中国银行业金融机构季末资产及负债统计 41

  图表 4  XX-XX年中国银行业金融机构市场份额(按资产) 42

  图表 5  XX-XX年中国银行业金融机构总资产情况表 42

  图表 6  XX-XX年中国银行业金融机构总负债情况表 43

  图表 7  XX-XX年中国银行业金融机构存贷款余额及存贷比 43

  图表 8  XX-XX年中国银行业金融机构存贷款情况表 44

  图表 9  XX-XX年中国资本充足率达标商业银行数量和达标资产占比 44

  图表 10  XX-XX年中国主要商业银行不良贷款余额和比率 45

  图表 11  XX年中国银行业金融机构利润结构图 45

  图表 12  XX-XX年中国银行业金融机构所有者权益情况表 46

  图表 13  XX-XX年中国银行业金融机构税后利润情况表 46

  图表 14  XX-XX年中国主要商业银行不良贷款情况表 47

  图表 15  XX年中国商业银行不良贷款情况表 47

  图表 16  XX年中国商业银行不良贷款分行业情况表 47

  图表 17  XX年中国商业银行不良贷款分地区情况表 48

  图表 18  XX-XX年中国主要商业银行不良贷款拨备覆盖率情况表 49

  图表 19  XX-XX年中国商业银行资本充足率达标情况表 50

  图表 20  XX-XX年中资商业银行引进外资情况表 50

  图表 21  XX年中国银行业金融机构法人机构和从业人员情况表 50

  图表 22  XX年中国商业银行在世界前1000家商业银行的排名情况 54

  图表 23  XX年四家上市大型商业银行三大类七项指标一览表 57

  图表 24  XX年中国新型农村金融机构基本情况 59

  图表 25  XX年末在华外资银行业机构情况 60

  图表 26  XX-XX年在华外资银行业营业机构数与资产情况 60

  图表 27  XX年中国银行业金融机构资产证券化试点情况 62

  图表 28  XX-XX年中国gdp增长趋势图 82

  图表 29  XX-XX年中国居民销售价格涨跌幅度 83

  图表 30  XX年中国居民消费价格比上年涨跌幅度 83

  图表 31  XX-XX年末中国国家外汇储备 84

  图表 32  XX-XX年中国税收收入及其增长速度 84

  图表 33  XX-XX年中国农村居民人均纯收入及其增长速度 85

  图表 34  XX-XX年中国城镇居民人均纯收入及其增长速度 85

  图表 35  XX-XX年中国社会消费品零售总额及其增长速度 86

  图表 36  XX年中国人口数及其构成 86

  图表 37  XX年中国全部金融机构本外币存贷款及其增长速度 87

  图表 38  XX-XX年中国城乡居民人民币储蓄存款余额及其增长速度 87

  图表 39  XX年中国各项主要经济指标预测 91

  图表 40  XX-XX年中国城商行信贷不良率趋势图 148

  图表 41  XX年中国城商行信贷不良率分布图 148

  图表 42  XX-XX年中国城商行资本充足率增长趋势图 149

  图表 43  XX-XX年中国城商行资产利润率增长趋势图 149

  图表 44  XX年中国城商行盈利状况分布图 150

  图表 45  XX年中国城市商业银行盈利能力排名 150

  图表 46  XX年中国城市商业银行更名情况 152

  图表 47  XX年中国城商行的地区差异 152

  图表 48  XX-XX年中国城商行信贷不良率地区间差异 153

  图表 49  XX-XX年6月部分城商行跨区域经营情况 157

  图表 50  XX-XX年城商行联合重组与区域合作情况 159

  图表 51  XX-XX年中国城市商业银行主要指标统计表 166

  图表 52  XX-XX年中国城市商业银行资产增长趋势图 166

  图表 53  XX-XX年中国城市商业银行负债增长趋势图 166

  图表 54  XX年中国城市商业银行季末资产及负债统计 167

  图表 55  XX年城市商业银行资产负债表 167

  图表 56  XX年中国商业银行季末不良贷款情况表 168

  图表 57  XX年中国城市商业银行季末资产及负债统计 169

  图表 58  XX年中国商业银行季末不良贷款情况表 169

  图表 59  XX年中国新成立城商行统计 184

  图表 60  可供选择的城市商业银行具体发展战略 213

  图表 61  城市商业银行具体发展战略之间的交叉影响 214

  图表 62  以发展战略为导向的城市商业银行企业文化特征 216

  图表 63  1999-XX年外资参股的城市商业银行一览 240

  图表 64  XX年城商行引入战略投资者情况 241

  图表 65  XX年北京银行主要股东持股情况 349

  图表 66  XX年北京银行业务收入构成及比例 361

  图表 67  XX年北京银行分地区经营状况 361

  图表 68  XX-XX年北京银行股份公司资产及负债统计 362

  图表 69  XX-XX年北京银行股份公司销售及利润统计 362

  图表 70  XX-XX年北京银行股份公司盈利能力统计 362

  图表 71  XX-XX年北京银行股份公司成长能力统计 363

  图表 72  XX年南京银行主要股东持股情况 364

  图表 73  XX年南京银行业务收入构成及比例 369

  图表 74  XX年南京银行分地区经营状况 370

  图表 75  XX-XX年南京银行股份公司资产及负债统计 370

  图表 76  XX-XX年南京银行股份公司销售及利润统计 371

  图表 77  XX-XX年南京银行股份公司盈利能力统计 371

  图表 78  XX-XX年南京银行股份公司成长能力统计 371

  图表 79  XX年宁波银行主要股东持股情况 373

  图表 80  XX年宁波银行营业总收入构成及比例 379

  图表 81  XX-XX年宁波银行股份公司资产及负债统计 380

  图表 82  XX-XX年宁波银行股份公司销售及利润统计 380

  图表 83  XX-XX年宁波银行股份公司盈利能力统计 380

  图表 84  XX-XX年宁波银行股份公司成长能力统计 381

  图表 85  XX年上海银行主要股东持股情况 385

  图表 86  XX年上海银行主要经营指标完成情况 389

  图表 87  XX年上海银行经营状况分析 393

  图表 88  XX年上海银行主营业务收入构成情况 394

  图表 89  XX年上海银行贷款投放地区分布情况 394

  图表 90  XX年江苏银行前十大股东持股情况 398

  图表 91  XX-XX年江苏银行主要会计数据和财务指标统计 400

  图表 92  XX年江苏银行补充财务指标统计 400

  图表 93  XX年江苏银行不良贷款分布情况 401

  图表 94  XX年杭州银行前十名股东持股情况 403

  图表 95  XX-XX年杭州银行主要会计数据和财务指标统计 405

  图表 96  XX-XX年杭州银行补充财务指标统计 406

  图表 97  XX年杭州银行公司类贷款余额按行业划分(前十行业)结构 406

  图表 98  XX年杭州银行不良贷款分布情况 407

  图表 99  XX年杭州银行业务发展计划 407

  图表 100  XX年平安银行主要股东持股情况 409

  图表 101  XX年平安银行主要财务指标状况 412

  图表 102  XX年平安银行资本的构成及其变化情况 412

  图表 103  XX年平安银行补充财务指标状况 412

  图表 104  XX年平安银行贷款的主要行业分布情况 413

  图表 105  XX年天津银行前十大股东持股情况 416

  图表 106  XX年天津银行主要利润指标统计 417

  图表 107  XX-XX年天津银行主要会计数据和财务指标统计 418

  图表 108  XX-XX年天津银行补充财务指标统计 418

  图表 109  XX年天津银行公司类贷款余额按行业划分结构 419

  图表 110  XX年天津银行不良贷款分布情况 419

  图表 111  XX年温州银行主要股东持股情况 421

  图表 112  XX年温州银行主要财务指标情况 422

  图表 113  XX年温州银行补充财务指标状况 422

  图表 114  XX年温州银行主营业务收入构成情况 423

  图表 115  XX年末齐鲁银行前十名股东及持股情况 425

  图表 116  XX年齐鲁银行主要利润指标统计 426

  图表 117  XX-XX年齐鲁银行主要会计数据和财务指标统计 426

  图表 118  XX年齐鲁银行补充财务指标统计 426

  图表 119  XX年齐鲁银行公司类贷款余额按行业划分(前五行业)结构 427

  图表 120  XX年齐鲁银行不良贷款分布情况 427

  图表 121  XX年末福州市商业银行前十名股东及持股情况 429

  图表 122  XX年福州市商业银行主要利润指标统计 430

  .........................

烟草行业调研报告:某市烟草商业预算管理的思考

  摘 要:“现代管理学之父”彼得•德鲁克(peterf.drucker)曾经说过:“预算不是一场数游戏,而是围绕战略目标的设立而进行思考的过程。”

  自XX年我国烟草商业导入预算管理机制以来,该方法已成为企业的标准作业程序。本文针对xx烟草商业预算管理中存在的问题,提出在全面预算实施过程中,必须要注重预算的编制质量,加强事前、事中、事后的监督与调控,及时采取有效措施纠正偏差,使预算管理发挥应有的作用。

  关键词:烟草商业预算管理思考

  预算管理是企业在科学的市场预测与决策的基础上,按照既定的经营目标和程序,对企业未来的内部生产经营活动的总体安排。近年来,xx烟草积极探索适合烟草商业实际的预算管理运作模式,在预算管理上逐步实现了从无到有、从单一预算向全面预算的转变,对提升内部管理水平、提高企业经济效益起到了积极的作用。然而,预算管理整体水平还有待提高,运行中凸显的一些的问题不容忽视。

  一、亟待解决的几个薄弱环节

  1.编制时间比较滞后,运行时效相对较低。

  虽说我市每年从10月份便着手安排部署次年的预算编制工作,但由于作为战略层的投资中心没能及时确定年度预算总目标,预算编制工作实际上要到次年的元月份才正式开始。我市烟草系统下辖9个县级营销部,经过“自上而下”、“上下结合”编制流程的多次反复,整个预算编制工作历时长达半年之久。待全部预算审批、下达完毕,时间已到4月份,迟则到5月份才能完成,上半年的预算没有得到有效控制。特别是部分可控费用,超进度开支现象特别严重,给下半年的预算执行带来巨大压力,编制时效“成本”过高。

  2.预算分解偏离实际,方法不尽科学合理。

  一是年度预算指标分解中历史业绩权重较大。在下达各县营销部销售预算指标、效益预算指标时,没有完全按照省烟草局推行的“因素分配法”进行,历史因素所占权重仍然较大。对某些指标没有设立一个“公允值”,习惯采取“一刀切”的方式,全市保持统一的增长幅度,对上年预算指标完成较好的单位,持续实行“鞭打快牛”的政策,在一定程度上影响了基层的积极性。

  二是季度预算的分解过于简单化。费用预算分解也与销售预算一样,以前两年各季度实际发生数所占全年比重作为权数进行分解,没有考虑某些费用发生的特殊性,导致部分项目季度预算严重超支。

  3.执行过程“盲目服从”,预算调整“弹性”过大。

  一是对市场的变化反应迟钝。在执行过程中,当受市场环境、经营条件、政策法规、内部体制改革和经营方向调整等因素影响,预算基础发生变化时,有的预算责任主体仍在“严格”按照预算运作,“纸上谈兵”,缺乏应变能力。

  二是预算调整机制不够完善。主要表现在年度预算调整的随意性较大,没有根据预算调整原则进行。对预算执行中的偏差,预算管理委员会没有充分、客观地分析产生的原因;对常规事项产生的预算执行差异,预算责任主体没有自行采取措施加以解决,而是盲目地要求要追加预算指标。

  4.成为考核唯一手段,上下“博弈”愈演愈烈。

  预算管理过程中,只强调上下级的垂直命令与控制,把预算执行结果作为唯一的考核考评指标,重结果、轻过程,忽略了对预算执行差异的分析。各责任中心为了得到较低的业绩评价标准,有意提供虚假的预算数据风险,在上报预算时讨价还价,大大地留下余地,实行“宽打窄用”。有的则为了防止来年被“鞭打快牛”,虚报、用尽当年的预算指标。这些“对策”,导致预算管理流于形式,使业绩考核失去了公平性。

  二、问题的成因及分析

  上述问题综合起来,集中表现在预算目标确立、预算体系构建、预算过程控制和预算考评机制等四个环节存在缺陷,突出表现在以下“四个不够”:

  1.预算目标定位不够准。

  一方面将预算与企业“十一•五”战略目标等同起来,定位过高。虽说预算是与企业发展战略相配合的战略保障体系,两者有密切的联系,但不能等同。“十一•五”规划的时间跨度有五年,侧重于企业中、长期目标战略的实施,主要涉及外部环境中长期趋势的变化,以及企业如何对此作出反映;而预算的时间一般为一年,关注的是中、短期特定目标任务的完成,主要涉及企业内部运作。因此,公司战略是预算管理的目标导向,引导年度预算目标的确定;预算目标则是战略目标在本期内的财务具体化,为战略规划的实施提供必要的保证。

  另一方面预算目标制定不甚科学。在预算目标制定中,编制预算基础的许多假设尚未得到充分论证。作为战略层的投资中心,没有深入分析所处的市场地位、市场环境、国家政策的可能变动给预算目标带来的影响,没有认真查找xx与省内其他地区间在经济、地理、交通环境上的差距,而是一味的按照上级的要求,追求卷烟人均销量、销售均价等指标达到全省行业平均水平,使预算“高不成,低不就”,失去了预算的有用性。

  2.全员参与意识不够高。

  一是上下互动、协作程度不高。部分县营销部的经理们本位主义意识较为严重,将精力集中在本部门个别任务效率的提高上,而对预算的编制工作持消极态度,仅在费用预算上表现出极大的“热情”,千方百计争得宽余的支出指标,忽视了企业的整体奋斗目标。

  二是各预算中心的职责没有履行到位。许多部门都认为预算管理仅仅是财务部门的职责,对预算管理委员会分配的工作当作额外负担,经多次催促,才将质量不高的预算上报。执行过程中,各责任中心管理也不很到位,对预算执行中的异常现象没有采取应对措施,甚至听之任之,导致部分可控费用支出失控。岗位编制本就偏紧的财务部门,在预算管理中“单打独斗”,某些工作也只好采取应付的方式,难以实现对预算的精细化管理。

  3.过程控制措施不够实。

  首先,预算信息反馈制度尚未健全。预算信息反馈是预算执行过程中预算调控职能实现的前提和基础,包括定期书面报告、临时书面报告、例会和临时碰头会等多种方式,具有及时性和灵活性的特点。而我们仅仅采用了书面报告的形式,预算执行差异形成的原因不能得到更深入地分析,控制措施不很全面,而且信息反馈也不是很及时,在一定程度上影响了调控的效果。

  其次,预算调控措施没有落实到位。财务、审计、经济运行等部门在对预算执行差异进行分析和责任界定的基础上,提出了一些调控意见和建议,但相关责任主体并没有认真地抓好落实,未能积极制定可操作性较强的措施并加以实施。实际业绩与预算执行的偏差没有及时发现和纠正,预算监控形同虚设,预算目标的顺利实现得不到必要的保证。

  4.评价考核体系不够全。

  一方面,只设有年度综合考评,每月(季)的动态考评没有设立。动态考评作用于事中控制,服务于预算调控,主要是对预算执行过程中发生的预算差异予以及时确认、及时处理,为预算顺利实施提供保障。另一方面,在考评中没有遵循预算考评的可控性原则。依照该原则,各责任主体以其责权范围为限,仅应对其可以控制的预算差异负责,而我们在考评考核中往往忽视了这个原则,将所有不可控预算差异也全部“包”给各责任中心,由他们负责“埋单”。

  预算管理是一个“pdca”循环改进的过程,预算考评在这个循环中处于承上启下的关键环节,对改进管理方式、提升管理水平起着重要的作用。如果把考评仅仅作为发放奖金的工具,为发奖而考评,没有事后的差异调查和分析,没有改进措施的落实,则不能充分发挥持续改进工作的作用。

  三、全面预算管理的对策与建议

  全面预算管理的过程,实际就是企业目标分解、实施、控制和实现的过程。针对管理中存在的问题,具体要抓好“五个提高”:

  1.加强预算管理组织体系建设,提高预算编制时效。

  一是提高各级员工对预算管理的认识度和参与度。预算管理是一种“全员参与、全方位渗透、全过程监控、全量化考核”的管理方法,没有各单位、各部门、各级员工的一致重视和共同参与,是难以实施到位的。各级主要负责人必须将全面预算管理作为“一把手”工程来抓好、抓实,切实加强对预算管理的组织领导。公司高层管理人员要经常深入到预算运行的各个环节,及时解决执行中遇到的问题,切实推动预算管理措施的落实。

  二是建立预算责任网络,对预算实行“分级归口”管理。在市公司本级,要按预算指标的性质实行归口管理;对各县级营销部,则按授权制度实行分级控制。各责任主体要积极参与预算的编制,对各个预算项目反复权衡、精打细算,使编制出的预算更加符合企业实际。实施中要按照“分级归口”管理办法的要求,努力增加销售收入,严格控制费用支出,使预算真正起到控制成本费用、提高经济效益的作用。

  2.加快信息资源整合步伐,提高预算编制质量。

  当代会计学家汤谷良先生认为:“预算是与整个公司业务流、资金流、信息流以及人力资源流的要求相一致的经营指标体系。”实现物流、资金流、信息流、人力资源流的高效、合一,是提高全面预算管理的前提与基础。目前,xx烟草商业的物流、资金流已整合到位,人力资源改革也基本结束,但信息资源的整合尚处在初始设计阶段。现有的卷烟营销、烟叶生产、专卖管理、财务管理等电子商务系统相对独立,各种数据没有得到有效整合;经济运行数据信息分析与发展趋势预测的方式相对较为原始,基本停留在半自动化状态,信息化程度不高。因此,必须立足现有信息平台,加快数据中心的建设,建立分析、预测模型,为科学决策提供依据。

  同时,预算管理是一项十分繁杂的系统工程,从编制到执行控制工作量非常之大,急需有先进、科学的信息系统来支持。我们要在金蝶财务管理信息系统基础上,积极开发预算管理子系统,实现预算编制、执行控制、在线审批、执行情况分析等预算管理功能,通过预算信息网络系统,实现预算信息及时传递,提高预算管理的质量和效率,把预算管理工作提高到一个新的起点。

  3.实行编制方式多样化,提高预算管理效率。

  在预算编制中,要注重抓好“三个结合”,即:固定预算与弹性预算相结合、增量预算与零基预算相结合、定期预算与滚动预算相结合。在传统的预算编制方法基础上,针对固定预算的不足,按照卷烟销量3%左右的间隔,对费用、利润采用弹性预算,增强预算的适用性,为实际结果与预算的比较提供一个动态的基础。对上年部分完成或全部完成的项目,采用零基预算,一切从“零”开始,通过对项目重新进行审查、分析和考核,消除增量预算中一些不合理因素得以长期沿袭的影响。此外,在预算执行过程中还要采用滚动预算进行辅助,按季度滚动,做到长计划、短安排。在每季度第三个月中旬着手下季度的滚动预算工作,使预算期始终保持一个固定的期间,以保持预算管理的连续性和完整性。

  4.强化全程控制监督,提高预算执行力度。

  预算是与日常经营管理过程相渗透的行为规范与标准体系,提高预算的约束力和调控力,是顺利实现预算目标的关键。

  首先,要健全预算报告制度,构建相关、及时的信息反馈系统。每月或季(年)度终了,财务部门应采用报表、数据分析、文说明等多种形式,及时地向各预算责任主体报告本期预算执行情况,分析并揭示预算重大差异所产生的原因,并提出改进意见和建议。预算反馈报告要突出过程与结果并重的原则,月报反馈的重点是各相关责任项目的预算执行过程,以便动态的掌握预算的运行状况,季(年)度预算报告则着重反映各时期的预算执行结果,以便于考核。

  其次,建立全方位的预算控制体系,对预算实行事前、事中、事后监控。把预算控制渗透到企业的各个业务过程、各个生产经营环节,覆盖企业的所有部门和岗位。以业务流、资金流为监控重点,财务、审计、经济运行、生产经营等部门为主要控制监督责任人,按照各自的预算监控权责,对预算的编制、执行、调整、考评、奖惩实行全过程监控,及时解决、修正执行过程中出现的问题和偏差。

  5.加大考核评价力度,提高预算运行质量。

  预算是与期终总结相关的业绩评价与奖惩体系,没有以预算为基础的考核,预算就会流于形式,就会失去控制力。考评过程中要注重个人考评与集体考评相结合,动态考评与综合考评相结合,在科学、合理的评价经营业绩基础上,严格按照奖惩办法进行兑现。

  一要健全月度绩效联酬考核办法。将卷烟销量、贡献毛益、可控费用、营业利润等月度预算指标及当月的工作计划完成质量,分别与各预算责任主体全体员工当月的绩效工资挂钩。每月末,由预算管理考核小组对各县级营销部及本级各部门的预算执行情况和预算指标间的差异进行确认,然后根据绩效联酬考核办法进行奖惩。

  二要把预算考评与年度经济运行综合绩效考核相关联。年度终了,以年度卷烟销量、烟叶收购量、目标利润、成本费用利润率、人均劳动效率等预算指标为主要内容,结合《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》的要求,组织进行县级营销部领导班子的综合考评,对成绩优胜者予以适当奖励。

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干部管理信息化建设的调研报告

  干部管理信息化是干部工作的基础,十分重要。近年来,*县委组织部坚持“科学定位、夯实基础、服务中心”的工作思路,在干部信息库建设上狠下功夫,既有效地推进了干部信息化建设的步伐,又促进了干部选拔任用工作的创新发展。

  一、夯实基础,确保干部信息真实

  1、高起点谋划。部务会抓住上级关于组织系统干部信息化建设的契机,明确干部信息化建设的基本思想、总体目标,重点对科级干部信息库建设进行了认真谋划,确定按照省、市委组织部制定的标准要求,建设好集干部任免、考核、奖惩、培训于一体的科级干部信息库。同时,投资3万元添置了设备。

  2、严标准审核。我们把干部信息审核作为信息库建设的重中之重。对照干部人事档案,将干部的三龄、两历、一职级即:年龄、党龄、工龄;学历、经历;职级作为审核重点,细化审核内容,统一审核标准,规范审核程序,明确审核责任,对审核过程中发现的问题,做到及时汇报、及时研究、及时处理,确保干部信息的真实可靠。

  3、快速度录入。通过明确信息录入的标准、要求和纪律,按照先培训后上岗的办法,对信息录入员实行资格准入,保证了干部信息录入工作地顺利进行,保障了干部信息录入工作的圆满完成。科级干部信息库录入了副科级以上单位103家,科级干部1495人,基本实现了干部信息的统一管理。

  二、规范管理,维护干部信息完整

  1、日常维护规范。我们按照相关组室认定审核,干部信息组统一管理维护的思路,切实加强对干部信息库的维护管理。尤其是将干部任前档案审核工作作为做好干部信息维护的基础性工作来抓,并以干部“三龄两历一职级”为审核重点,保障了干部信息的全面、真实、准确。

  2、信息交流畅通。对全县负有干部监督职能的单位进行认真梳理,确定县纪委、县人民法院、县人民检察院、县人事局、县监察局、县审计局、县计生局等职能单位为干部信息交流成员单位,构建起跨部门的干部信息交流体系。

  3、安全保密严格。我们按照保密工作的规定,建立了干部信息安全保密责任制,配备了干部信息库专管员,充分利用加密认证、访问控制等技术手段,定期做好干部信息系统的数据备份和检测维护工作,并按照干部管理权限,科学合理地划分了相关组室干部信息的查看和使用权限,最大限度地保障了干部信息库的安全与保密。

  三、优化服务,利用干部信息快捷

  1、干部工作基础有了新的变化。我们坚持把干部信息库建设作为干部选拔任用工作的基础性环节来抓,在干部信息库建立了35

  岁以下正科级干部、30岁以下的副科级干部、妇少非科级干部、20名25岁左右的党政战略年轻人才、50名80年后优秀人才等五个方面干部信息平台。在近年县直单位主职调整过程中,我们充分运用干部信息库信息,协助干部组、部务会议查询干部信息、提供《干部基本情况表》136份,为选准人、用好人提供了全面、准确、真实、可靠的依据。

  2、干部选拔任用效率有了新的提高。我们坚持以提高干部选拔任用工作效率为目标,充分发挥干部信息库的“自动化”效益。实现干部个人基本信息查阅自动化,《干部任免名册》生成自动化,《干部任免审批表》填制打印自动化。为干部选拔任用工作提供了便捷、准确、全面的数据资料,提高了干部选拔任用工作的效率。

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治理商业贿赂工作的调研报告

  商业贿赂是一种普遍的社会现象,是商品经济发展的负面影响,其负面影响主要表现为:商业贿赂行为从根本上扭曲了公平竞争的本质,使价值规律和竞争规律无法发挥正常作用,阻碍了市场机制的运行,从而破坏了市场交易秩序;商业贿赂行为使国家的税利大量流失;为假冒伪劣产品大开方便之门,损害了广大消费者和经营者的合法权益;影响了社会资源的合理分配和技术,生产的进步;是孳生贪污、受贿等经济犯罪的温床,腐蚀了干部队伍,影响了安定团结,已经成为了经济领域中犯罪现象的一个突出问题。因此,笔者在此,对近年来章贡区治理商业贿赂的经验和做法,商业贿赂出现的新问题及其长期存在原因,以及治理商业贿赂问题的几点对策,谈析我个人的看法。

  一、章贡区治理商业贿赂的做法与经验

  近年来,商业贿赂在一些行业和领域蔓延,破坏社会主义市场经济秩序,毒化政风、行风和社会风气,滋生腐败行为和经济犯罪,已成为经济社会生活中的一大公害,章贡区把开展治理商业贿赂专项工作作为反腐倡廉的重点,并采取切实有力措施,坚决加以治理。笔者在此,就该区治理商业贿赂工作的经验做法和所取得的成效,在此作简要阐述:

  (一)、政府采购实行审批和采购分离制

  近年来,为预防、减少或避免在采购活动过程中各单位(部门)收受回扣等贿赂行为的发生。章贡区实行审批和采购分离制度,并强化监管,推进政府采购工作。实行政府采购事项的审批和物品采购相分离,区采购办负责采购事项的审批和采购的监管工作;区采购中心负责组织招投标,进行物品采购。同时建立健全相关工作制度,打造公开、公平、公正的采购环境。出台了《章贡区采购中心公文办理制度》和《章贡区政府采购中心职能及岗位职责》,建立健全专家档案库,制定评标纪律和评标规则,严格实行评标回避制度,规范采购行为,增强采购的公平性和公正性。建立采购追踪服务制度,及时与供应商、用户协调,确保产品质优价廉,售后服务跟踪到位;建立用户投诉制度,按“正确对待,妥善处理,圆满答复”的方式,认真处理每件投诉,规范供应商行为,保护采购单位和其它供应商的合法权益。仅XX年,全年共采购物品263批次,金额达701万元,节约资金90万元,节约率达11%。

  (二)、成立会计核算中心和规范预算单位银行账户管理

  为加强源头预防腐败,遏制部门不正之风,促进治理商业贿赂工作,该区成立了财会核算中心,推行了部门预算和集中核算制度。对区各行政事业单位,实现了预算和核算工作的统一管理和监督。

  同时,该区采取了三项措施,进一步规范了预算单位银行账户的管理工作。一是建立预算单位开设银行账户财政审批制度。出台了《预算单位银行账户管理暂行办法》,对区级预算单位开设、变更银行账户作出明确的规定。二是清理规范预算单位银行账户。凡独立核算的区级预算单位只能在银行开设一个基本存款账户,对有专项资金、基建项目的预算单位,批准后方可开设;统一规范镇(街办)的账户,按照“零户统管”的要求,统一设置民政专户、工资专户、政府机关经费专户、村级资金专户等财政资金专户。三是建立预算单位银行账户档案。对区级预算单位银行账户实行动态的台帐管理。至今,已撤消不符合规定开设的预算单位银行账户共56个。

  (三)重点建设工程实行招投标和全程监督制

  为改革、整顿和规范建设市场,防止和减少商业贿赂现象的出现,要求所有的建设项目,都要进行招投标。在招投标工作中,要求做到公开、公平、公正。严禁层层转包和违法分包,要求层层落实领导责任制,综合应用经济、法律、行政和舆论监督等手段把好监督关。同时严格审查监理单位的资质,以便其承担起把好质量关的责任。对不符合规范和规定程序确定监理单位的项目,停止拨款;对不负责任,违反监理规定,甚至弄虚作假的监理机构,一经发现,取消其监理资格。对工程事故责任者和有关领导人必须严肃查处,直至追究法律责任。近年来,特别加强了对重点建设项目的监督,实行了全过程监督管理制度,以保证工程质量关和防止商业贿赂问题。

  (四)、加强领导干部的监管力度

  在某种程度上来,政府的公权力主要是通过领导干部的实施来体现,领导干部往往是某些人进行商业贿赂的重要对象或参与者。在治理商业贿赂工作中,加强领导干部的监管很有必要,因此,该区积极采取措施,大力加强领导干部的监督管理工作力度。

  1、大力推行领导干部述职述廉制度

  为强化对党政领导干部的监督约束,督促各级领导干部抓好职责范围内的反商业贿赂工作。章贡区XX年开始在重点部门试行领导干部述职述廉制度。领导干部述职述廉的内容为:述职主要是就履行职责范围内的党风廉政建设和反腐败工作所采取的措施、取得的效果、存在的问题、如何整改等四个方面进行报告。述廉主要是就以权谋私建私房和多占住房、违反规定收受和赠送“红包”、长期借用和拖欠公款、违反规定干预和插手建设工程及房地产开发经营活动、在选拔使用干部等工作中搞不正之风和个人跑官要官、用公款大吃大喝和以各种名义公款旅游、参与赌博和生活作风不检点等八个方面进行报告。要求党政领导干部述职述廉要实事求是,尤其是个人廉洁自律的八个方面要逐项对照,不能以大话、套话回避问题。

  XX年又出台了《关于科级党员干部述职述廉的暂行规定》,在全科级领导干部中全面启动述职述廉活动,并深化了述职述廉效果。为深化述职述廉效果,区纪委、区委组织部派员参加述职述廉大会,检查指导述职述廉工作。在述职述廉后,组织与会人员进行民主测评,并当场公布民主测评结果。领导干部述职述廉报告和民主测评结果将进入廉政档案,作为领导干部评优评先、业绩评定、提拔任用的重要依据。仅XX年,参加述职廉的领导干部人数600多人次,通过述职述廉发现处理不称的领导干部有5名。

  2、选拔任用科级领导干部,实行“三推一考”制

  为确保干部选拔任用工作科学化、民主化、制度化,章贡区在科级领导干部的日常选拔任用中采取“三推一考”方式。“三推”即:一是区分管领导推荐;二是单位党政主要领导推荐;三是单位干部职工民主推荐。“一考”即区委根据民主推荐、民主测评和“三推”情况进行综合分析,并对考核指标所应达到的标准进行硬性量化,超过标准的才能确定为考察对象,派出考察组进行考察。

  “三推一考”方式的实施,明确了推荐干部的主渠道,干部推荐工作更加公开、民主,有利于防止“跑官要官”现象;制定了确定考察对象的具体标准,按规操作,有利于避免选拔任用干部的主观性和随意性;充分发挥了区分管领导、单位党政主要领导、单位干部职工对干部熟悉了解的优势,有利于较全面地了解干部,并把工作责任与人事建议权紧密结合,提高选人用人的准确性。

  3、新任领导干部,实行谈话制和廉洁责任状制

  为防止领导干部“带病”上岗,同时增强领导干部的廉洁自律建设的自觉性,从XX开始,该区对新任的副科级以上领导干部,实行廉洁谈话制和廉洁责任状制。对新任副科级以上领导干部,在任前考察期间,由区委组织部等有关部门的领导组成考察组,由考察组人员找有关的群众和本人进行面对面地谈话,通过谈话,主要了解该同志道德品质、工作能力和廉洁性等方面的情况,以防新任的领导干部“带病”上岗。通过考察合格后,该同志还要签订廉洁责任状,保证本人自己在今后领导岗位上的廉洁性,签订的廉洁责任状将存入本人的人事档案。这不但加强了领导干部廉洁自律建设,而且也增强了领导干部反商业贿赂的防预能力和抵抗能力。XX年,新任的16名副科级以上领导干部全部签订了廉洁责任状。

  二、商业贿赂出现的新特点及长期存在的原因

  (一)、商业贿赂的新特点

  从调研中发现,当前商业贿赂问题在一些地区和部门表现比较突出,商业贿赂的手段和花样不断翻新,呈显出新的问题和特点。其主要具体表现在以下几点:

  1、现象普遍化。商业贿赂现象在一些行业渐趋普遍化,甚至被认为是“行业惯例”和“潜规则”。从行业看,以商贸流通行业最多,其中尤以商贸交易频繁的大商场、药品业最为突出,作为商业贿赂的药品回扣,每年都给国家带来相当大的损失;其次是金融行业、建筑行业。从分布的范围看,以民营公司、企业为最多;发生在国有、集体公司的次之;再次是外资公司和企业。从主体上看,主要是公司、企业部门经理以上人员最多,其次是经营、销售业务人员。

  2、目的明确化。经营者给予对方单位(个人)财物或者其他利益,目的是希望在经营活动中排斥正当竞争,获取交易机会,从而将自己的产品或服务销售出去,或者以更优惠的条件购买商品或接受服务。

  3、手段多样化。随着社会经济的发展和查处力度的加大,商业贿赂的花样不断翻新,手段越来越隐蔽。经营者通常以财物或者其他手段贿赂对方单位或者个人。如经营者假借促销费、宣传费、科研费、劳务费、咨询费、佣金等名义,或者以报销各种费用等方式,给付对方单位或者个人以现金或实物;有的为对方单位中的有关人员提供国内外各种名义的旅游、考察,甚至性贿赂等等。

  4、查处难度化。经营者在账外暗中给予对方单位或者个人回扣,对方单位或者个人在账外暗中收受回扣,是商业贿赂中一种比较常见的行为。所谓账外暗中,是指未在依法设立的反映其生产经营活动或者行政事业经费收支的财务账上按照财务会计制度规定明确如实记载,包括不记入财务账目或者做假账等。由于商业贿赂名目繁多,无账可查或账目虚假,具有极大的隐蔽性,给查处工作带来很大困难。

  (二)、商业贿赂长期存在的原因

  经调研,当今章贡区的商业贿赂现象还普遍地存在,究其原因,其原因主要表现以下几个方面:

  1、企业与其他经济组织的财产权在经济体制改革中逐渐得到确立。企业与其他经济组织独立核算,自负盈亏,自主经营,初步形成了市场竞争的格局,由于每个经济主体有着自己的独立经济利益,在竞争中不良经营者就会运用其他不正当竞争手段的同时实施商业贿赂争取交易机会和交易条件。

  2、市场体系还处在发育不成熟阶段。新旧体制转轨的时期,由于管理经验不足,行政干预经济的现象依然存在,原料和辅助材料短缺的条件下,以各种手段获得行政的支持、获得项目、获得特许、获得物资成为必要和可能。商业贿赂是商品经济发展中市场不成熟,物资不够丰富等条件下滋生的一种丑恶社会现象。

  3、多种经济成分并存,大量乡镇企业、私营企业和个体工商户,他们没有较固定的供销渠道,在原料供不应求的条件下,他们为获得物资供应就有可能行使商业贿赂行为;他们没有稳定的销售对象,为推销商品,他们会买通采购人员,争取交易机会。另外,私营企业,乡镇企业的账目管理制度不严,也为商业贿赂开了方便之门。

  4、当今的商业规则形态受脱胎于熟人社会商业习惯和计划经济时代商业规则残余的影响。熟人社会的一个显著特点是,商业交易行为的全过程过度依赖人情因素,而不是出于对公共契约的信赖与遵守,而随着社会交往的日益复杂,昔日基于地缘、亲缘上的人情关系又不得不借助行贿等手段来维持,也就是说,在脱胎于熟人社会的商业规则中,商业贿赂是市场生存必不可少的法宝。计划经济时代的政府权力还掌握着多余的资源配置权,许多可以由市场来配置的资源,仍然须看权力的眼色行事,如此一来,通过向权力者行贿获取市场收益,就成了某些企业心照不宣的生财之道,这种商业贿赂的本质仍是以人情关系替代公共契约。

  三、治理商业贿赂问题的对策

  针对该区商业贿赂出现的新点及其长期存在的原因,为治理商业贿赂工作进一步取得实效,笔者在此,对治理商业贿赂问题,从以下几个方面谈点的治理对策。

  (一)依法治理商业贿赂行为

  xx强调:治理商业贿赂根本要靠法制,依法治理要贯彻全过程。因此,我们治理商业贿赂行为必须依法而治。主要做好两个方面的工作:

  1、先厘清相关法律,以更有效地遏制商业贿赂现象。

  对于商业贿赂,我国并不缺法律。早在1993年,禁止商业贿赂的法律条款就写进了《反不正当竞争法》;1996年,国家工商总局又颁布《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》;在《刑法》中则规定,行贿罪可处XX年以上有期徒刑或无期徒刑。

  但纵观这些法律法规,都未对商业贿赂行为作出专门界定。“商业贿赂”这一概念的模糊,就容易导致企业把“回扣”与正常折扣混为一谈,同时也成为有关部门执法的障碍。

  同时,按照目前的法律法规,对于商业贿赂,检察院、公安局、法院、工商局、税务局、纪委和审计等部门都有调查取证乃至立案查处的权力,都是执法的主体。正是这种多头管理模式的存在,使得对于商业贿赂的监督成了“左手监督右手”或是自我监督,法律也就很容易成为摆设,造成对商业贿赂监督的力度不够。这问题都有待我们进一步进行厘清。否则,有法难行,那就更谈不依法而治的问题。

  2、出台一部《反商业贿赂法》,为治理商业贿赂提供更有力的法律保障。

  为更有力地打击商业贿赂行为,对商业贿赂的界定、执法主体的明确和统一,是迫在眉睫的问题,有待政府出台一部新法。否则,今后的治理商业贿赂“风暴”只会成为一场“海市蜃楼”。笔者认为,可考虑出台《反商业贿赂法》和相关司法解释,对这些问题加以明确。

  (二)、努力构建公平合理的市场竞争秩序

  对于打击商业贿赂而言,绝非一部《反不正当竞争法》或《反商业贿赂法》可以解决的问题。通过依法治理,仅可以消灭打击公开的违法行为,这恐怕也难以取得很大的成效。笔者认为:因商业贿赂是市场经济的产物,所以要从本质上消除商业贿赂的现象,还得努力构建公平合理的市场竞争秩序,特别是规制垄断地位企业。有了公平合理的市场竞争秩序,一切商业行为才可能在公开、公正、公平、合理、统一的市场规则下进行。这是治理商业贿赂的釜底抽薪之举。

  (三)、加大依法查处商业贿赂案件力度

  要发挥惩处职能,贯彻从严执纪的方针。对接受商业贿赂的国家公务员给予行政纪律处分或者财产处罚,不姑息任何商业贿赂行为,避免惩处时“过轻而纵奸”;要关注“实权人物”。当前在医疗、金融、建筑、教育等诸多行业中的一些“实权人物”,具有几个显著特点:一是“实权人物”官位并不一定很大,但其所在的岗位却很重要,掌握了住审批权、决定权。二是“实权人物”往往负责大额公共资金的投向和兑现,具有较大的财权。三是“实权人物”所从事的工作通常具有一定的专业性,外人难以染指。他们常常是商业贿赂的重点对象,因此,要加强各执法执纪机关的相互配合。在查处商业贿赂违法案件中,行政执法相关部门之间、行政执法部门与刑事司法部门之间应当加强协调配合和沟通联系,建立信息通报、线索移送、案件协查机制,明确案件移送的标准及责任,形成治理商业贿赂违法犯罪行为的合力。

  纪检监察、检察、公安等部门要认真排查案件线索,突出查办涉案金额巨大、情节严重、性质恶劣、群众反映强烈的大案要案,对违反法律、给予和收受财物或其他利益的,要依法严惩违法犯罪分子。

  (四)、治理商业贿赂工作应做到“三个结合”

  1、把治理工作与推进廉政文化建设结合起来。要广泛宣传党和国家关于治理商业贿赂的各项政策以及相关法律法规,提高全社会对商业贿赂行为危害性的认识,扭转错误观念,形成反对商业贿赂的良好社会氛围。加强对国家工作人员、中介机构、事业单位和企业人员法律、纪律和职业道德等方面的教育,积极运用典型案例开展法制宣传和警示教育,增强其自觉抵制商业贿赂的意识,筑牢思想道德防线。支持和引导新闻媒体对商业贿赂行为进行舆论监督。

  2、把治理工作与健全企业自律机制结合起来。企业要加强对经营管理和财务等重点人员的管理,加强对生产经营、采购销售等重点环节的监督检查,发现问题要及时纠正。要加强企业内控机制和文化建设,树立以守法诚信、优质服务为核心的经营理念,制定从业人员行为准则和职业规范,推行反商业贿赂承诺制。要坚持依法经营,国有和国有控股企业要带头自觉遵守相关法律法规,遵循市场竞争规则,自觉抵制商业贿赂。在商品(服务)购销、工程承(发)包等活动中,要坚决执行招投标等制度。

  3、把治理工作与深化体制改革结合起来。要深化行政管理体制改革,转变政府职能,规范行政行为;要深化金融体制改革,健全金融调控体系,完善金融监管体制和协调机制;要深化财政税收体制、投资体制、价格管理体制和涉外经济体制改革。当前,特别要注重推进医疗卫生体制改革,加强对医疗机构的监管;推进药品生产流通体制改革,整顿药品生产经营秩序;推进工程建设市场管理改革,开展建设项目设计、施工总承包和代建制的试点;推进行业协会、商会管理体制改革,推动行业组织通过制定行规、行约以及行业标准对企业等会员行为进行约束。

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农村合作银行调研报告范文示例

  农村合作银行,2014年由农村信用社改制而来,改制后银行由一级法人变更为统一法人,下设支行,支行下设分理处。改制后银行独立运营,而银行核心员工的选拔与任用是人力资源开发和管理中非常重要的一个环节,其在银行中从事的工作通常与银行的发展休戚相关,因此在银行人力资源管理的整个系统中,核心人员的选拔与任用效果将直接影响着银行改制后人力资源的运作。本报告通过对银行改制后核心员工选拔任用的现状进行分析,梳理出一些问题,并对核心员工的选拔任用提出一些建议。

  一、“胜任”与“重用”相结合,正视银行核心员工选拔任用现状

  核心员工的选拔与任用就是使核心员工获得担任某一职务、承担某项工作的机会、并能够充分发挥其才华与潜能、达到相当的满意程度,这也是“胜任”与“重用”的有机结合。由于银行核心员工通常掌握着银行的核心业务、拥有专门技术、控制关键资源从而对银行产生着深远影响,因此银行核心员工的使用得当与否,关系到这部分人才资源效用的发挥程度和银行改制后在市场竞争中的胜败。

  改制以来,银行通过学习国内外的先进经验以及提高对自身素质的要求,在人力资源管理方面取得了一些进展,但是其总体的发展现状仍然不容乐观,尤其在对于员工的选拔与任用环节主要有以下表现:员工的总体素质不高,操作全能型人才、高学历、高级专业人才紧缺导致相当的部门职能的发挥;在选人、用人和育人等管理行为上,多注重人际关系,而严重影响了员工积极性的发挥和创造力的提高;部分部门、支行及分理处中存在一种无形的“精英淘汰与择劣”机制,真正有创新精神、求真务实的人才没有任用的合适的岗位中去在客观上扼杀了银行的生机与活力;选拔方式单一刻板,“唯学历论”盛行,考核标准只注重量化指标,忽视了对于员工的综合考评。我们认为导致上述现状的原因主要有以下几点:

  (一)对于核心员工的选拔与任用渠道狭窄,不能够真正做到“任人唯贤”。银行人力资源管理模式现今主要沿袭传统计划经济时期行政事业单位人事管理模式,单位人事变动、员工岗位调整和职务提升等方面还存在论资排辈、过分看重文凭的现象,在这种情况下,核心员工的价值得不到应有的体现和回报,工作积极性和创造性受到压制,给银行改制后经营管理造成不利影响。

  (二)人员调配制度单一僵化,还不能够真正做到核心员工与组织的有效匹配。银行招聘需求计划制定带有经验色彩,人力资源管理部门仅凭个人经验、人员数量、学历及专业情况确定人员需求,这就难免会出现所选拔的核心员工与有需求的岗位之间的错位,而员工的调配仅从银行自身发展需求出发,更是忽视了核心员工个人对岗位配置的意愿,加之由于缺乏明确的岗位说明和员工跟踪制度,员工和银行彼此缺乏了解,致使岗位配置带有主观性和盲目性。由于调配制度的不够完善,核心员工往往被大材小用,或者被分配到自己并不擅长的位置,所具备的优势无法得到发挥。

  (三)人事考评中绩效考评制度运用不充分,且考评角度单一。银行传统的人事管理虽然也包括职务分析、考评制度及奖惩制度的设计和管理等工作,但从总体上来说,还是一种原则化的管理模式,大部分还停留在简单的“反映”与“记录”的层面上,主要是人事档案的管理,往往容易与银行的经营活动割裂开来。由于缺乏考评者的广泛参与,绩效考评的准确性打了折扣,同时考评角度的单一也使得银行只注重员工现在的表现,而忽视了员工潜在的能力。核心员工作为商业银行中具备专业技能、熟悉银行业务、能够为银行带来效益的群体,通常也是最渴望能够通过绩效考评反映自身价值以及对银行发展所做贡献的群体,而我银行现行人事考评制度显然核心员工在这方面的要求还存在着一定的差距。

  二、“原则”与“机制”相统一,落实银行核心员工选拔任用原则

  改制后银行核心员工的选拔任用应坚持“原则”与“机制”相统一,应建立公平、平等、竞争、择优为导向、有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。在此,我们针对银行核心员工选拔任用存在的一些问题,总结出七条有助于完善银行核心员工选拔和任用机制的基本原则。

  (一)公平竞争原则。

  公平竞争即银行在招聘、录用、任用、晋升、考核、奖惩、激励核心员工时,都要引入以竞争为主的激励机制。要构建公正平等的平台,努力营造尊重特点、鼓励创新、理解信任的良好、宽松的环境和氛围,树立“用人看本质、看主流”的观念尤其是对于尖子人才和所谓的“鬼才”“怪才”,要格外珍惜,注意发挥起特点和专长。全面做到公平、公开(透明度高)、公正(不徇私情),优胜劣汰,择优任用。

  (二)合理规划原则。

  首先要明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员,并对员工队伍的现实任职素质进行大盘点。改制后,银行战略决定了其所需的人力资源,而明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人员,是进行规划的第一步;接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大盘点,比如银行现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求,缺口有哪些或有多大等;同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况,预测核心员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素,则可以对银行核心员工进行整体、系统的战略性规划,从而为关键员工的有效任用奠定良好的基础。

  (三)兼顾岗位特点与核心员工特长原则。

  银行在选拔核心员工时要按照岗位选聘人才。所谓的“以岗选人”,首先要按银行的功能设置岗位,以此决定岗位的数量,避免盲目设岗,盲目招人;其次是按照操作层、管理层等不同的岗位层次选聘不同层次的员工,杜绝“以高就低”或“以低就高”,以避免造成资源浪费和成本浪费,避免造成结构上的不稳定。再次是调整银行体系内部的人才结构。我们认为:要体现在以下四类。第一类是经济学家,他们的任务就是研究经济发展的趋势,预测行业未来的发展方向,以及可能创造怎样的金融产品去满足客户的需求或者唤起客户的需求;第二类是金融工程师,他们负责把经济学家的设想“工程化”,变成可以琢磨、计算、交易的金融产品和服务;第三类是产品设计师,他们的职责是把金融工程师的概念转变成具体的产品,转变成为计算机程序;第四类是电脑专家,他们负责整个银行的通信、信息和计算机系统的维护。这种人才结构反映了金融业发展的方向、对改制后的银行也有重大意义。

  在考虑到银行岗位特点的同时,我们在选拔和任用银行核心员工的时候也要重视用人所长,就是说首先要发现核心员工的长处、优势及其自身存在弱点,然后分清不同的情况加以任用,使其优势和长处得到最充分的发挥,尽可能避开其自身的弱点,或者创造期间间使其短处变成长处。同时,注意尊重本人意愿使之最佳地适应工作,做到量才适用,人尽其才。

  (四)动态管理原则。

  人才不是一成不变的,对人才可变的素质与能力,要根据不断变化的环境及工作需要,及时进行调整,能上能下,能进能出,合理流动,始终保持人才与岗位相匹配。改制后银行要重点实行内部竞职流动,即定期公布职位空缺及其职位资格,让银行内部适合条件的员工通过竞争性考试考核任职。同时要保留一定比例的职位空缺,以吸引外部的优秀人才加入本行。但是,动态管理并非时时刻刻都在变动,而要保留住银行的业务骨干,使之相对稳定。对核心员工来说,要有稳定增长的收入,稳定的工作环境,施展才华的空间和成功的机会。澳门国际银行的动态管理值得学习,该银行一直坚持动态管理原则,并将其作为“保持人才市场竞争力”的需要。澳门国际银行每年都要根据国际金融形势的变化,对其内部员工进行合理的调整,充分调动员工的积极性,使其在岗位上做出自己的最大贡献,从而实现人尽其才。同时,面向国内外以高薪诚聘优秀的金融专业人才、管理人才。

  (五)权限制衡原则。

  权限制衡即银行的各级各部门的员工都一律按照规定实行管理、操作、检查、监督,各司其职,不得擅离职守和随意超越职权范围开展业务,进行交易活动,要恪尽本职。由于银行的核心员工(往往掌握银行核心业务、拥有专门技术、控制关键资源)对于银行的发展会产生重要影响,这一原则在对核心员工的任用方面显得尤为重要,尤其要分离管理和操作两种职能,强化对核心员工的监督,完善早期风险警报系统。缺乏有效的权限制衡体系,其代价对于一家商业银行来说是巨大的。英国巴林银行于1995年2月26日破产倒闭,其中一个重要的原因就是用人和管人的失误。主要表现是赋予一个28岁的交易员——尼克利森过大的权利,特别是在新加坡集操作权、审计权、监督权于一身,既负责前台交易和填单,又负责后台的交割和审核,全面负责新加坡分行的期权、期货交易的重任,手上掌握的资金足以在金融市场上呼风唤雨,而对其又缺乏有效的监督管理,犯了银行大忌,导致了严重后果。

  (六)主观风险原则。

  在改制后的银行中,一个很重要的核心员工群体是高级经理班子,这里面包括客户经理、部门经理以及分支行行长。他们在银行中既要担负一定的工作责任,又要保护自己的利益。因此,经理们除了会经营以外,还要有风险意识,要让他们认识到“动态变动求生存、求发展”的道理。他们只有抓住市场机会,善于营销,才能安全,否则,则会发生“树梢效应”:树梢即市场,随风飘动,高级管理人员是站在树梢上的,没有市场则会从树梢上落下来。提高风险意识,要做到以下几点:一是要求银行主管必须十分熟悉金融法规制度和业内的业务政策。二是要任用诚实正直、精明能干的金融人才,完善有激励效果的薪金津贴制度。三是银行主管应参与责任保险,使其在因大意、失误、错误或不能履行法律上、职务上的责任而造成损失时,能够参加一定的补偿。一般情况下,主管的责任保险补偿金经法律和金融管理部门批准,列为银行的正常开支,高级经理还要以一定比例的个人财产做抵押。

  (七)业绩考核晋升原则。

  银行的员工都必须在严格、科学的业绩考核的基础上,给予晋职、晋级、晋薪。银行要根据自身情况指定有特色的业绩考核方法,比如建立全方位的绩效考评制度,客观公正的考评核心员工。通过构建高效的绩效考核体系,对银行核心员工的功绩做出客观公正的评价,可以更好地调动他们工作的积极性和责任心,约束和激励其明确努力方向和工作目标,使核心员工自身价值最大化的同时,实现银行效益的最大化。

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人才市场调研报告范本
?招聘意愿调查历时3个月,共计收到24254份反馈问卷。负责此次调查的人力资源专家冯丽娟介绍,与参加2012年第四季度调查的雇主规模结果几乎一致,充分显示民营中小企业在解决就业方面的重要性。2012年1-12月中,中小企业提供的空缺职位占到了60%以上。

  冯丽娟认为,新一轮的经济刺激计划已经开始,与此同时库存持续减少,企业又开始采购,生产订单在增加。更令人乐观的是,劳动密集型服务行业正在快速增长,而且不用担心产能过剩。

  人群更频繁地外出就餐、旅游和娱乐,这使得餐饮、旅游服务、保健休闲,还有培训教育行业等都在不断扩容,只是苦于人手不足。 2013年第一季度雇主招聘意愿调查显示,互联网/电子商务和酒店/旅游等行业继续保持较大的用人需求,而房地产开发、汽车及零配件和制药/生物工程等行业在2013年第一季度的招聘量将快速上升,特别是房地产行业的转暖,对家居/室内设计/装潢和家具/家电等行业的人才需求刺激作用明显,为2013的人才市场走向带来一些积极乐观的信号。而文化产业的人才需求有望成为2013年雇主用人的一个新的方向,90%以上的影视/媒体/文化传播和媒体/出版行业的雇主计划在2013年一季度增加招聘量。

  销售岗位需求量最大

  科锐国际人力资源有限公司(“科锐国际”)研究中心于1月15日发布《2013年中国企业招聘趋势调研》,本次调研,超过1000家企业向科锐国际提供了2013年人员变动趋势,其中,58.8%受访企业计划增编,26.1%受访企业计划减员。在计划增编的企业中,需求量最大的三个岗位依次是销售、研发、生产制造。

  从行业看,两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。

  人才市场调查报告篇二

  从行业看,两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。

  科锐国际的报告显示,在受访一线城市企业中,59.8%的企业计划增编,略高于二三线城市56.9%的增编企业比例。同时,受访一线城市企业中,25.7%的企业计划减员,略低于二三线城市25.9%的减员企业比例。

  在计划增编的企业中,销售是需求量最大的岗位,成为一线城市和二三线城市的共同现象。但是此后呈现需求差异,一线城市更青睐研发和市场人才,二三线城市更需要生产制造和研发人员。 北上广深的招聘岗位也各有侧重,在计划增编的企业中,四座城市需求量最大的岗位均是销售,此后呈现的需求差异是,上海更青睐市场人才,北京更需要项目管理人才,深圳将为研发人才提供更多机会,广州则留给生产制造人才更多空间。

  2013年第一季度雇主招聘意愿调查显示,薪酬的增幅在2013年初有所放缓。对销售类职位加薪的雇主数量超过了对技术研发类职位加薪的雇主。但同时不少雇主减少了一线销售、销售支持和客服等职位的薪酬增长幅度(增幅10%)。这一现象在技术、市场和财务类等职能上均有较集中的表现。雇主宁愿在低端职位反复招聘,而将加薪和培养更倾向于高技能和高业绩的人才。另一方面,考虑到各城市政府将在每年的4月份给出新一年的最低工资标准(多数增幅超过10%),一线且低技能要求的岗位薪酬多以此为参考,加薪的时间也多延至第二季度。

  汽车后市场人才将成需求亮点

  我们在调研中发现,75.7%的受访汽车企业计划增编,在12个行业中,比例最高。

  汽车行业连续多年增速保持30%,但是受宏观经济与刺激汽车政策退出效应影响,2011年中国车企增速踩下“刹车”,2012年增速继续放缓。不过,部分企业2012年的销售表现依然抢眼,增长可达20%,外资车企对中国市场的信心也依然强劲。

  2013年,汽车企业在生产制造环节,需要的是偏先期工艺的高级人才、新车型量产前生产启动的高级人才等,而非简单的流水线工人。另外,自主品牌正在寻求机会布局海外市场,因此2013年汽车行业急需具备海外销售经验、有战略性眼光和国际化视野的高端营销人才。

  人才市场调查报告篇三

  近期,我部组成专题调研组,对XX年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。通过多层次、多角度调研,基本掌握了规模企业人才队伍情况,对如何加强全市企业人才工作,为“工业强市”提供人才支撑进行了一些思考。

  一、人才现状

  1、引进人才呈上升趋势,人才总量有所增加。XX年国有企业改制时,全市人才总量一度呈下滑趋势,随着各企业逐步走上正轨,企业人才也稳步上升。截至目前,全市31家规模企业人才总量由XX年底的841人增至908人,增加了67人,人才比达到17%,增长了1.4个百分点。调查表明,发展来势足、效益好的企业引才力度较大,人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人,受调查的64名人才中,对单位人才引进情况满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看,高层次专业技术人才主要通过在大专院校毕业生中招聘,一般专业技术人才则通过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生,鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。

  2、人才培养力度加大,培养措施得到增强。问卷表明,一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元,金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养,另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明,各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课,金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议,分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训,效果比较明显。受调问卷表明,认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。

  3、人才收入稳步增长,分配机制有所改善。调查表明,目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢,为了吸引和留住人才,一些企业在分配制度改革方面进行了尝试,实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制,并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级,其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示,全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上,其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业,年薪5万元的有帮乐公司,其收入居全市规模企业之首。

  二、存在的问题及原因

  1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响,加之我市企业经营规模偏小,经济效益较差,直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计,全市规模企业职工总人数7108人,而其中各类企业人才仅有1257人,占比重还不到17%,比全常德市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中,初级工498人,中级工332人,高级工6人,其人才梯次构成比为83:55:1,与合理的金字塔型比6:3:1有较大差距。高级技术人才的严重不足,影响了人才队伍的帮扶提升能力与企业的创新发展能力。另外人才的老龄化也应引起足够重视,作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势,如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员,虽能满足现在生产需要,但基本没有新产品开发能力。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看,企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面,如雪丽造纸115名企业人才中,有63名在行政管理岗位。从行业分布看,企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业,其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。

  2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施,对人才的使用只看眼前,不重长远,能用一时则用一时,不愿花钱培养人才,而且缺乏有效的激励机制,特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中,64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般”,69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集,特别是企业管理层基本是“自己人”,对外聘技术人才也是顾虑重重,不敢放手使用,怕他们跳槽或者自己办公司,成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之,长此以往,企业缺乏人才支撑,缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求,但也存在急功近利思想,表现在对人才的“只用不养”或“重用轻养”,只把人才当“蜡烛”,而不是“可充电电池”,不少企业都认为人才就要来即能用,企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州,基本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明,大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训,但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育,少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训,对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”,少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中,54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。

  3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证,不实行人事代理,不为专业技术人员申报职称,导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务,现有职称还是从原来的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障,各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才只有月薪或年薪,没有正常的薪酬激励机制,“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范,导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生,上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业人才市场发展规划,对企业人才市场(如针对本市一些支柱产业)的现状、未来和对策缺乏系统的研究,特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识;人才市场管理混乱,操作欠规范,目前还没有形成一整套行之有效的管理机制,人才市场管理较混乱,出现了无序竞争、主管部门不明确等问题;人才市场中介服务整体水平不高,人才开发服务与人员就业服务混淆在一起,人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍”层次上;缺少企业经营管理人才资源库,由于人才市场体系不完善,本就数量有限的经营管理人才又难以整合,企业往往只能盲目分散地自寻人才,因此,用一用,看一看,今天用,明天走的情况时有发生。三是企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下,企业人才的管理全由企业负担,包括企业人才的各种后勤保障服务,有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业,除了“火葬厂”外,其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后,各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化,企业不再负担职工的“生老病死”,员工与企业间只存在最基本的用工关系。在企业“一步到位”甩开包袱的同时,社会化的服务却未跟进,必然导致企业人才的利益丧失。我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备,又怎能谈及引才留才。

  三、对策及建议

  津市实行“工业强市”,需要有一支能够为之提供智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏,在很大程度上决定这一目标能否实现。当前,建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍,应是各级各部门工作中的重中之重。

  1、大力强化企业主人才意识

  做好企业人才工作,关键要提高企业主素质,强化人才强企意识。首先,要加强对企业主的教育培训。要通过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式,帮助他们确立“企业要腾飞,必须靠人才”的理念,走出经济工作是硬指示,人才工作是软指标的误区,提高企业主重视人才、尊重人才的意识。其次,要将引导与提高结合起来,在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定,凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时,要带领企业主一道外出,让他们身临其境地感受,在感受中更新观念,提高素质。第三,要将工商联纳入到人才工作职能部门中来,充分发挥其团结、帮助、引导、教育作用。

  2、大力推动企业引进人才

  一方面,要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛制度,凡是企业引进的人才,在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立“人才突出贡献奖”和“企业引进人才奖”,由政府拿出一定的资金建立人才引进和奖励基金,对年度内引进人才最多,且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业,由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励。另一方面,要协助企业招贤纳才。要充分发挥人才交流中心的中介作用,采取组团参加各类人才招聘会,政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等措施,帮助企业引进各类人才。此外,要更新人才引进的思维,实行企业顾问制度,与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系,聘请他们担任企业的技术顾问,或建立产品研发中心。采取每月发一定数额的报酬,平时不到企业上班,只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实行借“智”生“才”,让相关专家来企业进行阶段性的强化培训,手把手地帮、教、带,让企业员工学会学精关键技术,从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才。

  3、创新人才培育管理措施

  一是同等规格培训育人才。要实行企业人才与党政机关、事业单位工作人员在各种培训上享受同等待遇,要将企业人才培训纳入到市委党校主体班培训规划,每年至少举办2期。同时,通过培训,及时了解企业人才需求状况和通报省市有关人才培训信息,引导企业不定期的安排人才外出培训。二是拓展党建功能育人才。大力寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点,在企业中广泛开展以“把共产党员培养成企业人才、把企业人才培养成共产党员”为主要内容的“双培”工程。同时,实行企业人才工作联络员制度,由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员,这样既可以强化企业人才工作力度,又可以节约人力资源。三是制定规划育人才。劳动、人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划,适时进行培养,并帮助人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥,建立联系,促进成长。

  4、大力营造良好的外部环境

  一要强化服务。对企业人才服务上要始终做到两个优先,即对企业人才人事代理优先,由人才交流中心专人负责,全程跟踪指导办理企业引进人才的人事调动、档案代管等手续;职评优先,企业人才的职称评定要与党政机关、事业单位工作人员同等对待,对优秀企业人才的职称评定不限指标、不按年龄排队、不规定身份。同时,充分发挥办事处、居委会的作用,为辖区企业人才提供低廉租住房和家政服务;鼓励社会人员参与企业后勤保障服务,解决企业人才后顾之忧。二要落实待遇。人事、劳动部门要定期免费向企业人才提供政策宣传和咨询服务,并督促强制企业为人才及时办理养老、失业、医疗等6类保险。三要强化激励。实

  行企业高层次人才市管制度,对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共同管理,帮助解决他们的生活、工作、政治待遇问题。对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才,可聘为市委、政府经济顾问,推荐成为人大代表、政协委员。

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人社信息化调研报告

  信息化就是网络化,计算机、电脑的普及 。下面请看小编带来的人社信息化调研报告!

  人事信息化建设调研报告

  近年来,我们按照上级人事部门的要求,全面打造公共人事信息服务平台,在辅助领导决策、加强对外交流、推进效能建设、实现资源共享等方面发挥了重要的基础性作用,较好地实现了人事政务公开化、公共服务社会化、工作手段信息化。人事管理信息化建设,从单项、孤立、局部的应用向系统应用过渡;从统计、计算、报表向日常管理服务过渡;从简单的联机向计算机网络过渡。这些应用成果为全局人事管理信息化建设奠定了基础,使干部信息管理工作的质量以及效率得到了显著的提高。例如目前我们广泛应用的工资软件,把人事工作人员从繁杂的工作中解放出来,一次录入人员基本情况,工资数据便自动生成,极大的方便了工作。然而,人才竞争日益激烈,在新形势下,人事管理信息化水平还有待提高,如何加快人事信息化建设,服务人才人事工作,是摆在我们面前的又一重大课题。

  一、创新理念

  随着信息技术的发展,特别是互联网技术的普遍应用,电子政务建设已成为提升一个国家和地区综合竞争力的重要因素。中共中央总书记同志要求,要通过推进信息化建设,提高行政透明度,提高管理效率,推进廉政勤政,确实为老百姓服务。人事部在《关于加强人事系统信息化建设的指导意见》的通知中指出,人事系统信息化建设要以坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,树立和落实科学发展观,贯彻构建社会主义和谐社会的要求,服务人事人才工作大局,服务社会公众,以需求为导向,以应用促发展,从实际出发,有计划、有步骤、分阶段地加快推进人事系统办公自动化和电子政务建设,促进人事部门工作方式的转变,为开创人事人才工作新局面提供优质高效的信息服务和技术保障。

  加快推进人事部门信息化建设,是贯彻落实党的十七大精神、深化行政管理体制改革的重要内容,也是实现政府管理现代化的必由之路。因此,在由传统人事管理向公共人事服务转轨的时代背景下,加强人事工作信息化建设正在成为各项工作的重中之重,只有坚持服务理念和管理手段的不断创新,才能真正建立起适应时代需要的公共人事服务新机制。

  一是面对信息社会的发展要求,及时转变工作思路,为人才人事信息化提供理念支撑。信息社会最大的特征就是信息资源已经成为社会运转中最重要的元素,信息的采集、传递、发布、利用已经越来越受到社会各方面的重视。人事部门作为管理社会事务的一个重要部门,依靠传统的手工搜集、制作、汇总、分析,已经不能适应信息社会对人事管理与服务信息准确、全面、快捷的要求,加快信息化建设,充分运用信息手段,实施行政行为,达到施政目标,已是当务之急。为此,我们针对当前服务对象的广泛性、管理要素的多样性、信息源流的复杂性以及跨区服务的特殊性等特点,把加强人事信息化建设作为提升人才人事工作的一项基础工程来抓,创新工作手段,寻求服务载体,不断提高对大容量人事信息的综合利用和处置能力。

  二是面对公共行政的发展需求,不断整合内部职能,为实施公共人事信息化服务提供实践平台。近年来,我们以建立公共人事服务体系为目标,加快自身职能转变,优化整合职能,理顺内部关系,规范工作流程,简化审批事项,放大服务环节,夯实基础工作,建立健全制度,较好地实现了“三个转变”:由科室分块独立运作向整体配合转变、由等待上门办理向网络在线服务转变、由纸质档案式管理向信息数字化管理转变,为全面实施人事信息化服务创造了基础条件。

  三是面对政务公开的建设需要,切实改进工作方式,为实施人才人事信息化服务提供基础保证。我们把推行人事政务公开,作为推进公共人事信息化服务的重点,大力推行人事信息公开,实现内部信息工作五化:办公自动化、流程规范化、政务公开化、服务透明化、对外宣传信息化。规范人事行政行为,提高办事效率。通过人事局网站等形式将与服务对象利益密切相关的人才招聘、人事考试、专家选拔、职称评聘、职务晋升、考核奖励、工资查询等事务,除涉密事项外,都本着实事求是、民主监督的原则,实行政策、程序、结果“三公开”。

  二、打造服务平台提升服务水平

  人事系统信息化建设的重点是我们紧紧围绕实际工作和服务对象的需求,全力打造方便快捷的人事信息化服务平台。

  一是加强内部网络建设,积极构建信息服务平台。人事人才工作信息化,核心是要加快推进人事管理信息系统的开发与应用。要适应信息化发展要求,结合实际,搞好系统硬件建设,配置必要的设备,保证系统运行还要加快相关应用软件的开发和应用,及时推出集信息采集、存储、输入、发布为一体,并可处理相关人事业务的“人事管理系统软件 ”,认真做好各类人事人才信息的搜集、整理和分析,不断丰富系统的服务内容,为人事人才工作的各项决策提供科学依据。 为有效推进信息化建设,方便群众办事,优化我们的服务机制,我局投入专项资金,添置更新办公自动化设施,全局计算机配备率达100%,初步满足了信息化建设的要求。为提高工作人员的办公自动化水平,组织开展办公应用软件培训。目前,全局形成了以办公室为中心,各科室为节点,连接全体工作人员的人事业务信息网络,在机关内部基本实现了信息交流、业务办理的无纸化办公。同时,为确保信息安全,我们制定了《计算机网络管理制度》,采取有效措施防止出现计算机感染病毒破坏信息数据,杜绝泄密情况的发生。

  二是加强各类信息库建设,积极构建信息服务共享平台。人事管理信息化同其他行业实行信息化管理一样,其主要内容是数据管理。针对纸质台帐资料在统计、汇总、分析等方面存在的弊端,我们先后建成了人事管理信息系统、工资系统,干部人事档案管理系统等多个数据库。同时,加强数据库的维护管理,确保各类数据的准确性、时效性和完整性,提高内部信息资源共享面,有效避免了在工作中因信息不畅带来的被动,从而提高了人事工作质量和服务效率。

  三是加强人事部门网站建设,积极构建信息服务交流平台。在互联网上建立人事局网站,及时发布公务员招考、人事考试、专业技术人员职称评审、人才招聘等信息,使人事人才工作更加公开透明,收到了良好的社会效果。 年5月16日远安人事网正式开通,我们牢固树立“服务中心、服务基层、服务人才”为主题的三服务办网理念。为达到加强引导、增强互动的目的,开设有公文阅览、办事指南,政务公开,培训考试、表格下载等栏目,并通过开设局长信箱、请您留言、答疑解惑3个栏目,在人事局和群众之间架设了3条沟通对话的绿色通道,依托网络轻松实现了与广大干部职工的“零距离”接触。建站四年多来,累计访问量已达45万人次以上,信息发布已涉及考试培训、职称评审、求职招聘、岗位设置,理论调研等多个方面,成为我县点击率较高的网站之一。

  三、解决突出问题

  随着我县电子政务建设的推进,纵向数据传输通道的互联互通,我局人事管理信息化建设将会有一个质的飞跃。对于我们面临的问题,我们必须有切实可行的对策,才能把人事管理信息化建设推向前进。

  一是不断修正完善人事管理信息系统,使维护管理跟上系统建设的步伐。人事信息化建设应当根据本地人事人才工作的实际需要,围绕与人才和用人单位关系密切、社会关注的工作和事项实施。开发与应用并举,通过应用促进人事系统信息化的建设和发展。随着系统逐渐完善并投入运行,信息系统已成为人事管理不可缺少的重要工具,建立与之配套的运转机制和与之相适应的规章制度、工作流程,根据需要随时增加、修正信息资料,切实维护信息体系。同时,加强信息技术培训与交流,建设一支适应信息化建设的高素质人事干部队伍。加大网络知识和应用软件培训力度,组织有针对性的培训。

  二是统一规划,共同建设。人事信息化建设是一项系统工程,涉及面广,技术性强,必须按照上级部门的要求,统一规划,共同建设,有计划、有步骤、分层次地推进。人事管理信息系统发展到一定阶段,既可作为一个完整的系统使用,也可以将模块拆分单独使用,在必要时还能扩展集成为网络化人事管理信息单元,以最大限度地减少重复录入,实现信息资源的共享。

  三是资源共享,安全保密。加快推进人事部门信息化建设,确保数据安全可靠尤为重要。随着人事管理信息化建设的进展,计算机网络上传输的信息量将越来越大,数据安全保密工作不容忽视,完善人事管理信息系统的同时,要同步配套完善安全保障和防范措施,从网络安全、信息安全、管理措施三个方面强化数据信息安全。

  人事管理信息化建设是一项综合性强、具有创新意义的系统工程。促成干部信息由分散管理转变为集中管理,建立人力资源共享机制,发挥整体优势,提高人才竞争优势,是人事管理信息化建设的最终目标。在信息技术高速发展的今天,信息化建设给人才人事管理工作带来前所未有的机遇和挑战。新形势下,不断推进人事管理信息化建设,提高干部队伍素质,增强人事部门创新力、凝聚力、竞争力,更好服务人才人事工作具有积极的促进作用。

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经典的市场调研报告

  在商场上,做好市场调查是很有必要的,今天小编为大家准备了经典的市场调研报告,欢迎阅读!

  经典的市场调研报告【1】

  大学生如何才能跨好迈出校门的第一步?大学生如何成为一个成功的就职人?在如今的大学校园中,诸如此类的话题早以引起了大家众多的关注和热情。大学的学习生活,不仅是知识积累的过程,也是大学生社会化的第一站。因此,为了了解和熟悉人才市场的现状,有助于毕业之后能更快、更成熟地融入社会之中,特此做出一份人才市场实践报告,以备将来的不时之需。

  当今和未来的国际国内竞争,说到底是人才的竞争。当前,欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看,随着经济全球化的发展,人才全球化趋势进一步增强,发达国家凭借强大的经济和科技实力,以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才,包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场,而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向,这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看,我国加入wto后,人才问题引起各地普遍重视,从欠发达地区看,人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流,以及现有人才的年龄老化、素质滑坡,已使传统的人才优势逐步丧失,而新的人才优势尚未培育起来,人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比,存在着较大的差距。作为欠发达地区,在激烈的人才争夺战中,如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作,那么,在当今和未来的竞争中,我们就将处处被动挨打,并对经济社会发展产生深远的影响。为此,一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识,充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性,增强做好人才工作的历史责任感和使命感,把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。

  长期看来,虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开,并取得了举世瞩目的成果,但由于诸多因素的制约,我国人才的市场化程度还不够高,存在以下几个问题。

  一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度,很多毕业的大学生考虑到落实户口,很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作,尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制,这些都严重地制约了人才的跨地域流动,成为影响人才要素市场的重要因素。

  二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在:单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的“人档分离,收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求;而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。

  三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处,影响了国家机关与事业单位人员的出口,造成了想出去的人出不去,不胜任的人该走却走不了的局面,这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位,人才市场运行机制不够健全,市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。

  四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言,很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度,未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理,人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出,影响了人才市场的健康发展。相关内容得知,我国人才总量每增长1%,拉动经济增长1、28%,2010年专业技术人才至少缺1746万

  报告统计分析表明,人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察,1978年至2003年,人才总量的增长速度年均为7、34%,实际经济总量gdp的增长速度年均为9、38%,经济增长对人才总量增长的弹性系数为1、28,即人才总量每增长1%,拉动经济增长1、28%。

  特别在假日期间,人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会,不仅可以事先在网上搜寻好“东家”,还能在网上学习应聘、面试的技巧,既省却了奔波之苦,又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。

  此次人才市场走势有三个特点:

  一、招聘单位和求职人数大幅增加。上周进场招聘单位是948个,进场求职人数达45868人,仅10月8日和9日平均进场人数就在万人以上,招聘单位和进场人数分别比前周增长649%和402%。

  二、招聘岗位超过18万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个,比前周增加988%,是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重,各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。

  三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业,占岗位需求的48%,比前一周增加22%。其次是经济管理岗位,此岗位需求量也比较大,占岗位需求的20%。

  在人才市场,你也许会听到:“找工作,我痛苦!”的呻吟,但事事兴衰沉浮,喜忧参半。作为我们大学生而言,也是如履薄冰啊,根据自己的亲身社会实践,也结合现在金融危机影响下的是经济形势,我们青年要把丰富的只是武装自己,把自己融入于社会潮流,从而锻炼自己。

  为了搞好人才队伍建设,我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有:

  一是制定了积极的人才政策。徐州根据不同时期的发展要求,先后出台了40多项人才政策,尤其是“九五”以来,分别制定了<徐州市“九五”期间人才工程规划>、<徐州市1996-20xx年人才资源开发规划>和<关于进一步加强我市人才引进、培养和使用工作的若干意见>等指导性文件及一系列相关的配套政策,并建立了人才发展资金。各项人才政策的制定和实施;指导和保证了人才工作的有效开展。

  二是积极搞好人才的引进和培养。建市以来,人事部门共引进各类高层欢和急需人才5000多名,引进国外智力70余项,通过各种形式培养高中等人才4000多名,并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作;近年开展的各类培训达3万人次。

  三是加强了人才市场建设。现初步形成了以市县(区)人事部门为主,行业和社会中介机构为辅的人才市场体系。市场的服务功能和服务水平不断得到完善和提高,97年以来,到人才市场求职人数达3、3万人次;入场招聘单位2400家次,有5000多人通过人才市场实现了就业。

  四是通过深化人事制度改革。人才分类管理的格局基本形成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行,并取得了初步成效。

  来也匆匆,去也匆匆。整个人才市场中,大概有一千余人吧。应届的占60%以上,企业以中小型为主,行业医药,保健类需求量较大,职位以销售为主。上午9:0011:30算是求职的高峰期,各个摊位面前都有人员的拥挤。11:00以后求职者陆续离开了现场。作为一个观望者,询问了几家公司,多数对现场招聘不满意,反映人杂,层次低,应届毕业生较多。而问求职者呢,则说知名单位太少,公司的规模较小,高不成低不就。缘份就这样的擦肩而过。

  为什么会出现这样的现象呢?大量的求职者找不到工作,而每一个发展中的单位却在渴求人才。我想这应该和学校的教育有关,和社会整体发展有关,和我们这个城市安逸的文化氛围有关,而重要的是个人对自我的认识有关。每个人都在高喊压力大,竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备,而谁又为此付出了努力。我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。

  通过这次活动我们积累了经验,获取了各方面比较全面真实的材料,对以后的研究和教学工作提供了素材,。可见选人用人机制已开始运行,并取得了初步成效。

  这次活动培养了我的工作能力,提高自身素质,丰富了我的社会经验,充实假期生活。很高兴能有这次社会实践,我可以说自己真真正正学到了社会经验,相信这次社会实践将在我的人生中六下深刻的印象,也将印象我一生的足迹。

  经典的市场调研报告【2】

  20xx年3月16日至3月26日,本人就东北地区卫浴建材市场进行了初步调查,主要走访了沈阳和长春两个地区,集中就目前休闲及整体卫浴品牌在市场终端的销售情况以及东北地区卫浴建材市场的基本状况进行了市场调查。调查的主要目的是为了分析东北地区卫浴建材市场的整体情况,为下一阶段阿诺玛产品在东北地区的市场推广做针对性的准备,同时为销售决策提供依据。

  一、东北地区卫浴建材市场基本概况

  随着中国社会经济的飞速发展和中央振兴东北老工业基地政策的深入,东北地区的经济建设一日千里,由此也带动了房地产行业的一派勃勃生机。以沈阳为例,20xx年,沈阳地区将陆续有100多个楼盘投入使用,预计住宅销售面积将在1100万平方米左右,建材及相相关销售在50亿元以上,卫浴洁具的销售同比将达到6~8亿元。加上沈阳对外埠周边城市的辐射,巨大的市场需求和商机吸引了众多商家的目光。

  目前沈阳和长春地区的主要休闲及整体卫浴品牌在终端的主要销售渠道和经营模式有以下几种:专业建材市场内的自营专卖店或加盟专卖店(分销商)、综合卖场,进建材超市内联营等。其中专业建材市场专卖店是多数休闲及整体卫浴品牌产品的主流销售渠道,也是品牌资源在终端竞争最为激烈的渠道,而建材市场里的综合卖场和建材超市经营的品牌多数都以大众化、低价位的产品为主。

  沈阳:各主要休闲及整体卫浴品牌在沈阳的终端分布较为集中,尤其是中、高档品牌在沈阳的专卖店位置的选择上主要集中在沈阳的几个主要建材市场内,如中国家具城、衡颐陶瓷城、陶林居、居然之家皇姑店、东北陶瓷城等专业建材市场。从建材市场中休闲及整体卫浴聚集影响力看东北陶瓷城、陶林居、衡颐陶瓷城、居然之家为第一阵营,中国家具城、金龙装潢材料市场等为其次。

  长春:长春地区主要休闲及整体卫浴品牌的分布规律和沈阳地区比较接近,中、高档品牌在长春的专卖店位置主要集中在太阳家居、中东瑞家家居以及正在设置精品区的欧亚卖场。

  二、市场调查分析

  1、建材市场调查情况

  作为目前沈阳、长春地区休闲及整体卫浴品牌的主要销售地,专业的建材市场是重点调查目标。根据建材市场中休闲及整体卫浴品牌所占的位置、面积、品牌影响力以及销售氛围,又分别对几个休闲及整体卫浴品牌销售的代表性建材市场:沈阳地区的中国家具城、陶林居、衡颐陶瓷城、金龙装潢材料市场、居然之家皇姑店、东北陶瓷城以及长春地区的太阳家居、中东瑞家家居、欧亚卖场等进行调查。

  沈阳地区:

  中国家具城——作为沈阳乃至东北地区最早的专业建材市场,在沈阳地区有着较高的知名度和影响力,但随着近几年其他大规模的建材市场的兴起以及自身管理等方面的原因,一些主要品牌纷纷撤离,当年的影响力在卫浴领域亦不复存在,现在卫浴区主要休闲及整体卫浴品牌有欧露莎、帝王等。

  陶林居、衡颐陶瓷城——陶林居、衡颐陶瓷城比邻而居,和中国家具城乘公交车两站之遥,都是专业的陶瓷、卫浴综合卖场。商场的产品结构也大抵相同,一楼瓷砖、二楼洁具。无论是品牌的档次、专卖店的装修品位和整体形象来看,都显出了高档品位和时尚典雅的氛围,但从商场的人流量和销售氛围看并不是很理想,购物的成交率也偏低。休闲及整体卫浴品牌主要有阿波罗、华美嘉、欧路莎、英皇、益高、浪鲸、尚高、高尔夫等。

  金龙装潢材料市场——品牌的档次较低,价位也较大众化,高端休闲及整体卫浴品牌基本上没有。

  东北陶瓷城——沈阳东北陶瓷城是东北地区最大的陶瓷、卫浴集散地,在沈阳地区的建材市场中的地位举足轻重。各种品牌的陶瓷洁具、龙头五金、瓷砖厂家对东北地区的仓库几乎全部集中在这里,发往东北地区各个城市的货运方便快捷。但经营业户相对比较散乱,购物环境较差。正在兴建的新型建材城和陶瓷卫浴精品区落成后,将能够在一定程度上提升陶瓷城的形象。休闲及整体卫浴品牌主要有阿波罗、益高、尚高、高尔夫、澳妮斯、澳鑫等。

  居然之家——居然之家在沈阳专业的建材家居市场中人气最旺,但一楼的卫浴区相对比较小,主要的休闲及整体卫浴品牌有阿波罗、华美嘉、尚高、益高等。

  长春地区:

  太阳家居——作为东北地区第一家大型室内综合建材卖场,从品牌的档次、专卖店的装修品位和整体形象来看,和沈阳的陶林居相比有过之而无不及,但人流量和销售氛围却比沈阳的陶林居好很多,购物的成交率比较高。休闲及整体卫浴品牌在卖场内的展示面积和进驻的品牌数量都是东北地区最多的。休闲及整体卫浴品牌主要有阿波罗、华美嘉、欧露莎、英皇、益高、浪鲸、尚高、维特斯等。

  中东瑞家家居——中东瑞家家居的整体形象和太阳家居比较接近,但人流量相对比太阳家居要少一些,卖场内卫浴洁具区除了一些品牌的专卖店以外还有一些综合性的经营户。休闲及整体卫浴品牌主要有阿波罗、浪鲸、英皇、益高、尚高、高尔夫等。

  欧亚卖场——欧亚卖场是一个几乎囊括所有日常用品的大型综合市场,除建材产品以外还经营家电、食品、服装、超市等项目。商场的人流量极高,但建材区定位相对档次较低。休闲及整体卫浴品牌主要有阿波罗、英皇等。

  2、竞争品牌调查情况

  休闲及整体卫浴竞争品牌是本次调查的核心,而作为对于阿诺玛整体卫浴构成竞争力的中、高档品牌中,阿波罗、华美嘉、欧露莎、英皇、益高、浪鲸、尚高、高尔夫等为代表性。其表现上都有以下特点:在当地主要建材市场的显著位置设立大规模的专卖店。以长春市场为例,阿波罗在太阳家居、中东瑞家家居以及欧亚卖场三个专业的建材市场专卖店总面积之和超过了1000平方米;而英皇的展示面积也在800平方米左右。专卖店装修豪华,整体终端形象突现品牌形象的品位和档次。但各个品牌在产品结构上也各有特色,主要有两种形式:一是以阿波罗、华美嘉为代表的以休闲卫浴产品为主导的品牌,休闲卫浴在其专卖店中从摆放位置到占地面积都大大超过其附属产品(以浴室柜为主),附属产品只是作为专卖店的一种点缀和补充。其主要产品为电脑蒸汽浴房、冲浪按摩浴缸、整体淋浴房、淋浴屏风、淋浴柱、浴室柜等;另一类是以英皇、尚高、浪鲸为代表的同一品牌所有产品整体推进的品牌专卖店,这类品牌产品专卖店的特点是产品配套齐全,以拳头产品带动整体卫浴的销售,销售方式更为灵活。其主要产品有电脑蒸汽浴房、冲浪按摩浴缸、整体淋浴房、淋浴屏风、浴室柜、陶瓷洁具、水龙头、浴室挂件等。如英皇长春专卖店在06年度的产品销售中休闲卫浴和浴室柜各占三分之一的份额,陶瓷洁具、水龙头等配套产品的销售占余下的三分之一。

  目前在东北地区的休闲及整体卫浴产品从品牌影响力到市场份额来看以阿波罗、华美嘉、欧路莎、英皇、尚高、益高、澳妮斯、高尔夫为主导,但在沈阳和长春其表现力各有不相同。

  沈阳:沈阳地区休闲及整体卫浴产品品牌中阿波罗凭借多年的积累,其品牌形象深入人心,具了解,其06年全年零售额在500万左右。但从市场份额来看,尚高、欧路莎、澳妮斯与其在伯仲之间,其中澳妮斯的绝对销量甚至超过了阿波罗,达到600-700万之间。

  长春:在长春地区,阿波罗无论在品牌形象和市场份额上都是一枝独秀、遥遥领先于其他品牌,据悉在06年零售总额在800-1000万之间;而英皇则以完善的配套产品及销售网络稳居次席,06年零售额在500万左右。欧路莎、益高也表现不俗。

  从价位上来看:以电脑蒸汽浴房为例,零售(单人、双人、带冲浪缸)价格从6000元——18000元左右为主的品牌有阿波罗、华美嘉、欧路莎、英皇、尚高,而零售(单人、双人、带冲浪缸)价格从3000元——-10000元左右为主的品牌有高尔夫、澳妮斯、澳鑫等

  从销售方式来看大多数品牌产品如阿波罗、华美嘉、欧路莎、英皇、尚高、益高、高尔夫等以专卖店销售为主,而以分销为主的主要有澳妮斯、澳鑫等,其中澳妮斯在东北地区分销商的数量超过30个。

  从品牌定位和专卖店形象来看:阿波罗品牌整体风格以时尚、成熟、优雅为特色,设计元素中揉入欧洲风情,专卖店以橙色、灰色、黑色配以金属的质感,彰显豪华与尊荣。产品主要以豪华电脑蒸汽浴房、冲浪按摩浴缸、整体淋浴房为主;华美嘉品牌整体沿乘欧洲的设计风格,专卖店以白色为基本色调,追求尊贵、典雅、时尚的品牌文化。产品主要以豪华电脑蒸汽浴房、冲浪按摩浴缸、整体淋浴房、浴室柜为主;英皇其形象更是以西方文化背景为特色,时尚感很强,表现出简约风格,专卖店色彩以橙色、黑色、灰色为主调,主要产品有豪华电脑蒸汽浴房、冲浪按摩浴缸、整体淋浴房、浴室柜、陶瓷洁具、水龙头、浴室挂件等;尚高品牌专卖店以黑色、兰色为基调,其整体形象在消费者中传递着和谐风格,表现出日夜相伴、真诚恒久、共享幸福时光的品牌文化内涵。其主要产品有浴室柜、淋浴房、古典浴缸、陶瓷洁具、水龙头、浴室挂件等;另外如澳妮斯、澳鑫等品牌都走的是大众化路线,其品牌风格都以简约、舒适等为表现形式,但个性化都普遍不是很强。

  3、终端促销方式情况

  休闲及整体卫浴产品各品牌结合自身的品牌定位和销售策略,在终端都以不同形式的促销方式在扩张市场份额,扩大品牌影响力。而大多数的促销方式都比较单一和雷同,同时旺季、节假日的促销又是其中重点。

  从促销方式看,目前各休闲及整体卫浴产品普遍采用的是折扣让利、买赠送礼两种形式。高价位产品更多喜欢采用买赠形式进行促销,如阿波罗、欧露莎、英皇、尚高等;而中档价位产品则更多采用打折和返利形式,如澳妮斯、澳鑫、高尔夫等产品。各品牌也会根据自己的产品线,进行一些配销和组合销售形式的活动,如主导产品与附属产品的搭配,滞销产品与走量产品的组合等。如尚高沈阳专卖店买豪华浴室组合家具送同一品牌陶瓷马桶;阿波罗产品沈阳专卖店买休闲卫浴送鹰牌洁具等。

  从促销力度看,一般强调品牌形象的产品折扣力度都偏小,如阿波罗、欧露莎、英皇、尚高产品,折扣一般都不会超过8折,但会作一些特价产品,如阿波罗在长春的销售,专卖店显著位置的畅销产品都以低出标价一半左右的价格打特价。例如

  型号:guci-859(蓝玻、玻璃背板)

  规格:950x950x2235mm

  标价:16800

  特价:9280

  型号:guci-852(蓝玻、玻璃背板)

  规格1200x800x2210mm

  标价:20800

  特价:11000

  型号:guci-856(蓝玻、玻璃背板、带冲浪)

  规格1480x1480x2200mm

  标价:33800

  特价:18000

  型号:a-0842(普通)

  规格:1100x900x2230mm

  标价:12800

  特价:7280

  以上产品也是阿波罗长春专卖店中销量比较大的产品,另外,阿波罗长春专卖店除特价产品以外,其他产品一律8折,而特价产品占了整个专卖店产品的70%。除此以外,阿波罗长春专卖店也经常推出买100送50、以旧换新等活动。

  在终端销售过程中,各品牌都会积极搞好同当地装饰公司的关系,以高回扣吸引装饰公司,如阿波罗沈阳专卖店休闲卫浴产品专卖店零售最低8折,而装饰公司购买或推荐购买则可以享受7折另外减1000元的优惠,特价产品零售时没有任何折扣,装饰公司购买或推荐购买则可获减1000元。

  各个品牌产品也会参加当地的团购、集采等活动。

  另外休闲及整体卫浴品牌产品将折扣促销与会员制度的结合也正成为一种趋势,利用会员制度来稳固消费群体,增进二次消费,同时也能提升品牌形象。如阿波罗在长春采用此种方式吸引装饰公司和房地产公司。

  三、市场调查总结

  1、走高端路线的休闲及整体卫浴产品品牌不断涌现,在今后一段时期内肯定成为一种趋势,无论是以休闲卫浴为主导产品的品牌还是以整体卫浴推进的品牌,对于市场的冲击力度不断加大,在终端的争夺将表现的尤为突出,因此阿诺玛在自身发展中将要不断迎接挑战,转变思路,寻找更为适合自己的终端发展路线。

  以长春太阳家居为例,在刚开业的1999年,卫浴区品牌专卖店的数量不足20%,大部分都是综合的业户和低端的产品,而到07年卫浴区品牌专卖店数量占70%以上。在这个过程中太阳家居的人流量和影响力、知名度不断上升,而随之上升的是商场摊位的租金,从99年的40元/平米上升到07年的120元/平米,一些经营低端产品的业户由于产品缺少特色,附加值不高,在激烈的竞争环境下又不可能有很大的量,也就自然没有足够的利润空间来维持高昂的场地费用,只得要么重新找到有特色或有一定品牌形象的产品保证足够的利润空间,要么放弃,所以如今的太阳家居才是品牌专卖店的天下。据不完全统计,太阳家居卫浴区卫浴的销售占长春市场卫浴销售的二分之一以上的销量。

  在沈阳和长春市场,往往同一品牌的相同型号产品售价却迥然不同,如阿波罗、英皇等产品在长春的产品零售价格比沈阳高20%以上,例如同一款卫欧vg-327,在长春零售价格3660元,而在沈阳只售2600元;而尚高、殴路莎却恰恰相反,在沈阳的产品零售价格比长春高20%以上。但是阿波罗、英皇产品在长春的销量远远超过沈阳,而尚高、殴路莎在沈阳的销量却远远超过长春,由此看到,价格定位比较高的反而销量更大。究其原因,问题出在专卖店的装修品味和档次以及店内产品的陈设和促销手段上,阿波罗、英皇长春的专卖店装修档次、品位和规模远远高于沈阳;而尚高、殴路莎沈阳的专卖店装修档次、品位和规模又比长春高档很多,也就造成了如此不同的结果。

  2、产品的配套完善不一定代表品牌的实力,不能一味追求配套产品的齐全,更应突出主导产品和拳头产品,在主导产品和拳头产品上投入更多资源,下更多工夫,使产品线更加清晰和优化,形成以点带面的品牌效应。尚高在东北地区乃至全国市场的成功得益于:准确的品牌定位——高端、时尚;清晰的产品线——以点带面,重点突出;完善的产品配套——配套产品精益求精,宁缺毋滥。

  3、在市场推广上,目前沈阳、长春的高档休闲及整体卫浴产品完全是以经销商地区代理的方式,而经销商也只是负责做好本地区的品牌形象推广和产品售卖,基本上没有分销;不存在厂商联合或厂家设仓的方式。在休闲卫浴做批发的只有澳妮斯和澳鑫两个相对比较低端的品牌,工厂也没有参与具体的分销工作。由此造成高档的休闲及整体卫浴在东北地区二级市场的分布极度的不平衡,东北地区二级市场如鞍山、辽阳、丹东、抚顺、锦州、盘锦、吉林、延吉、大庆、牡丹江等地近几年经济发展相当迅猛,也有一批相对比较成熟的经销商队伍和接近成熟的建材市场。但由于地区差别,交通以及市场容量的因素,当地经销商很难象省会城市的经销商一样投入很大的资金来和高端品牌的厂家直接合作,因此在二级市场造成很多的品牌真空。这对于阿诺玛来讲,是一个非常好的切入的机会。阿诺玛应以沈阳为根据地,辐射整个东北地区的二级市场。据了解欧派卫浴在东北三省的沈阳、长春都没有经销商,但是光凭借二级市场每月甚至能够完成20万左右的销量。

  阿诺玛在东北地区的市场推广应该从沈阳开始,在沈阳市场的拓展方式可以从三个方面进行考量:一是在沈阳找一家总代理商;二是在沈阳设仓库,在市场找一家经销商开专卖店;三是在沈阳设仓库,在合适的位置自己开设一家专卖店。权衡三种方式,第一种情况时间可能要求比较长,另外在目前的市场形式下,难度很大,即使成功,在分销方面也会存在一些问题;第二种情况操作的可能性相对比较大,但在经销商的选择上是一个关键的因素,因为沈阳专卖店应该从规模到档次到布局都要达到一定的高度,如果 经销商的展厅面积太小,则不足以突出公司的实力,但有能力在很好的地方拿到很大的面积来做专卖店的经销商可能都会有现成的品牌在操作,由他们来做难免会存在一些观望甚至投机的成分。市场上流行着这样一句话:店大的都是曾经赚到钱的;店小的都是苦苦挣扎的;第三种方式要求公司相对投入要大一些,但就长远来看应该是最合适的一种形式,公司自己控制沈阳地区零售和家装市场,专卖店的形象和促销能够得到完全的贯彻和执行,在开发分销以及给经销商信心方面有着不可比拟的作用和效果。可以在形象建设和终端管理上来体现品牌的内涵和文化。同时也可以为阿诺玛品牌在全国的市场推广积累丰富的实践经验。

  4、在促销形式上,传统的促销手段依然有其生命力,关键是形式和表现方式上更加体现一个成熟品牌和高端品牌的手法。同时组合促销和会员促销是重要的手段,产品的搭配和组合是发挥整体效果的重要方式,因此促销的源头应从产品本身的资源入手,在开发和设计的环节中就融合进去;而会员制度是品牌化路线的必由之路,完善的、合理的会员制度能成为很好的促销资源发挥的平台。

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